人力资源培训与开发课件(精华17篇)

人力资源培训与开发课件(精华17篇)。

▶️ 人力资源培训与开发课件 ◀️

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。

员工培训的定义

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

员工培训的8种形式

1、讲授法：

属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法：

通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法：

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。

4、案例研讨法：

通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。

5、角色扮演法：

授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。

6、自学法：

这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。

7、互动小组法：

也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。

8、网络培训法：

是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。

员工培训的作用

企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着我国加入WTO和世界经济一体化，企业从来没有象现在那样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训。

培训—企业腾飞的翅膀

有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点：

1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。

2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在"茅山下"查找。

3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训。调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。

4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

培训与开发的原则

为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标&企业必须制定基本原则，并以此为指导。具体包括以下几个方面：

1.战略原则

企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身。结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖。因此&企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合。

2.理论联系实际,学以致用原则

员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发&与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。

3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则

培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外，还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够符合企业的要求。

4.全员培训与重点提高相结合的原则

全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点，即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。

5.培训效果的反馈与强化原则

培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得到进一步强化。

如何建立有效的员工培训体系

一、员工培训：人力资本再生产的重要方式

人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨(T.W.Schultz)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

二、有效员工培训体系的特点

培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：

1、有效的培训体系以企业战略为导向

企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

2、有效的培训体系着眼于企业核心需求

有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

3、有效的培训体系是多层次全方位的

员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

三、建立有效培训体系的基本原则

1、理论联系实际、学以致用的原则

员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点提高的原则

有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。

3、因材施教的原则

针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则

效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则

将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

四、建立有效的培训体系

1、培训需求分析与评估

拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：

(1)业务分析(business analysis)通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

(2)组织分析(organization analysis)培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

(3)工作分析(job analysis)培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。

(4)调查分析(opinion survey)对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

(5)绩效考评(performance appraisal)合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

(6)评价中心(assessment center)员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：

(1)培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

(2)培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。

(3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。

(4)培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。

(5)通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。

2、如何建立有效的培训体系。

员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

(1)培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公 司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。 应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训(On-the-job Training)和职外培训(Off-the-job Training )， 职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

(4)培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。

(5)培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：

(a)执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

(c)培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

(6)培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：

(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

(b)如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。

(c)如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

(d)对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。

员工培训管理制度

一、培训目标：

优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公司的认同感和归属感，创建学习型组织。

二、培训分类：

1、 岗前培训： (1)新员工到职培训 (2)调职员工岗前培训 2、 在职培训 3、 专题培训

三、培训流程：

1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核，审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》，总经理签批后即可组织执行培训工作。

2、临时安排的培训计划，相应部门填写《培训申请单》交管理部，管理部将在初审后上报至总经理进行审批，总经理审批通过后方可由管理部组织实施培训工作。

3、岗前培训

(1)新员工到职培训由人力资源部负责，内容为：

公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解;

企业文化知识的培训;

工作要求、工作程序、工作职责的说明;

请业务部门进行业务技能培训;

(2)调职员工岗前培训

培训的方式及培训内容由调入部门决定

4、在职培训：

在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运作及发展。培训的内容和方式均由部门决定

5、专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。

6、培训后考核：

培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评核及员工自评等。

7、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到表、和一起交与管理部存档。

8、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。

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4. 建立营运标准，并在各部门积极推行，例如仪容仪表、酒店产品信息等

5. 编辑每个季度的员工杂志，设计员工区域的文化长廊和员工文化橱窗

1. 负责日常宴会部的各项准备、执行工作，如：编制宴会程序，安排工作任务与协助执行。

3. 部署员工的出勤，以保障各项活动的按时准备与合作完成。

4. 协调各部门工作，尽量满足客户各项需求，阶段性总结工作完善服务。

以行为能力作为基础的 面试 ，根据公司对 人才 的需要组织成功有效地培训

2010 /4--2010 /4XXXX管理集团强化领导能力1培训

2007 /6--2007 /9重庆市教委教育学,心理学教师资格证

拥有丰富的'培训经验,熟悉酒店服务行业各部门的情况,对于建立良好的员工关系以及企业文化有一定的见解,并且善于策划大型的酒店活动。

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【摘要】：随着信息技术在全球的不断普及和应用，无疑就是将带有地方特色的生活方式与个人的行为活动紧密地联系起来，“分散化、集中化、全球化”的趋势就应运而生了，这就打破了时空的隔阂。因为人们对传统档案利用需求量越来越大，所以，信息技术为了满足人民大众的需求提供了一条捷径。现代化档案开发利用是大势所趋，也是档案内容向着多元化方向的发展;更是档案价值向着信息化方向发展;档案管理向现代化、科学化方向发展;档案利用向电子化、网络化方向发展。文章介绍了档案开发利用的新特点、难点，以及关于档案开发利用的相关建议和趋势方面的内容，这就是人民大众的福音。

鉴于社会信息化水平的不断提高，于是人们对档案资源的价值进行了重新的认知。档案资源的价值重大这一观念也被大众所接受。档案资源是社会主义建设事业环节中不可缺少的重要资源，其真正开发利用程度会关系影响到档案事业以及社会主义建设事业的整体进程和成效。所以，怎样加强档案资源的开发利用工作，探讨其最大程度地实现档案信息资源的优化共享，无疑就成为当今档案管理工作的重点和核心。

随着经济发展和改革开放这个呼喊声日益强盛，社会大环境默许只要是为了经济建设服务，档案馆的一切内部档案信息资源可以调动。开发利用档案信息，不仅仅要为经济建设提供优质满意的服务，还要在保障人们的利益、丰富人们的文化生活等方面发挥作用。

随着公民利用档案意识的日益增强，以及档案开放力度的加大，到档案馆查阅档案的人员越来越多，诸如机关政要、企业单位、学校教育机构、科研工作人员以及留学生、港澳台同胞、侨胞等社会多个层面。这就要求查阅的档案内容要关系到社会时代的变革、历史史实、政治内容、经济要领、文化知识、科研数据、人事等各方面的内容。

因为人们对生动、形象、直观的实物档案以及声像档案更容易接受和感兴趣，所以实物档案和声像档案在档案开发利用中占有特殊的地位和具有特殊的价值，也使得各界工作人员和利用者对其越来越看重。

组织沿革是记载特定单位、地区、专业系统的机构、人员变化情况的一种档案参考资料。组织沿革的内容一般包括：单位、地区、专业系统的历史概况、行政区划、建制变更情况;单位名称的改变、地址迁移、成立、合并以及撤销时间;权范围、隶属关系、领导人的任免、编制发展情职况、内部组织机构的设置变化情况。

组织沿革的分类：单位组织沿革、地区组织沿革、系统组织沿革。

3.2大事记大致有以下三种体裁：

1、编年体式。即按年月日的时间先后顺序编写的大事记。

2、纪事本末体式。即以事件的发生、发展和结束的始末为纲，编写成短文或条目，再按时间先后顺序排列。

3、编年纪事本末体式。即将按时序记载与按事件始末记载的方法结合编写成的大事记，兼具编年体式和纪事本末体式两种大事记的长处，并可弥补两者短处。

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目前我国农村人力资源存在着分布不均、素质偏低、人力资源开发投入不足等问题,限制着农村经济的发展。下面小编为你准备了以下关于农村人力资源开发的文章，欢迎阅读。

一、人力资源开发及其现实意义

对于人力资源的认识早在17世纪就开始了,在1676年由英国古典政治经济学代表人物威廉.配第(williampetty)在分析生产要素创造劳动价值的过程中,曾把人的“技术”列为除了土地、物力资源和劳动力以外的第四特别重要的因素。其后,著名的古典政治经济学家亚当.斯密在《国富论》中指出:“工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。”由此可见人力资源的重要作用。

1.人力资源

人力资源是社会资源其中之一,泛指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力,是处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

人力资源有最基本的层面,亦即人口的体力和智力,而且两者必须同时具备才构成人力资源。如果从现实的应用形态来看,人力资源主要包括一个人的体质、智力、知识和技能四个方面。

2.人力资源开发

是指通过多种形式,对现有的劳动力和潜在的劳动力进行开发,使其更好的从事生产活动。人力资源开发实际上是一种价值和资源分配。主要体现在一是投资于人力资源开发的人财物的分配;二是人力资源本身的配置与利用。

基于我国人口基数大,农业人口占总人口的比重大,我国农业人口数量是庞大的。目前,我国的人口在年龄层面可以分为三个部分,未成年人口(10-16岁),劳动适龄人口(男性17-60岁,女性17-55岁),老年人口(女55岁,男60岁及以上)。在这三个年龄层次中,我们可以看到适龄人口的比重是最大的。这也同样意味这我国农村的劳动力数量是巨大的。

人力资源科学有效的开发对于我国来说意义是重大的。由于本文仅限于讨论农村人力资源的开发,因此,在这也只讨论农村人力资源开发的现实意义。笔者认为农村人力资源的开发无论对于农民个人、地方政府还是国家都十分重要的现实意义。

第一,农村人力资源开发首先收益的是广大的'农民。农村人力资源开发首先要加大农村的投资,最基本的农村医疗卫生、教育、社会保障等等,这对于农民来说是具有现实意义的。农村医疗卫生环境的改善,可以解决农民看病难的问题;教育力度的加大可以提高农民自身的素质,拓宽农民的就业渠道,最终提高农民的收入水平;社会保障的建立更可以给农民多方位的保障,提高农民的生活质量。

第二,农村人力资源开发是地方政府发展谋求地方发展的最根本的保障。各地方政府要发展地方经济丰富的人力资源是必不可少的基础条件。现全球的经济危机对于我国东部地区可以说是一个加快企业产业结构优化的一个重要的契机,产业结构的优化势必要求有大批有技术的工人的支持,农村劳动力的开发正好符合这一现时需求。同样,发展经验告诉我们中西部地区要发展地方经济也必须依托大量的技术人才。在我国人才“东流”的现实条件下本地方农村人力资源的开发就显得尤为重要。

第三,农村人力资源开发是贯彻中央拉动内需宏观政策的最根本的动力。拓展国内消费市场其中很重要的一部分是推动农村居民的消费需求。笔者认为这一举措的要点落在农民有钱消费这一基点上。中国农村地域、农民人口占绝对的优势,但是如果农民没钱可花或有钱不敢花,那么通过刺激消费来拉动我国经济增长就显得比较困难了。因此,加快农村人力资源的开发,告别低廉的劳动力时代,提高农民的收入也具有非常重要的现实意义。

二、农村人力资源开发的困境

1.健康状况欠佳

人力资源是以人为依托的,是有生命的“活”的资源,其具有生物性。因此,要开发农村的劳动力资源,必须首先保障农村人口的健康。相对于中西部农村人口来说,东部农村人口健康状况比较好。在我国的西部农村贫困家庭中,有一项调查数据显示有长期或慢性病人的比例为61.5%。这意味着贫困现象与恶劣的健康状况紧密相连。“因病致贫”在农村地区是一个非常普遍的现象。

2.传统农业的限制

我国是一个农业大国,长者相授、经验式的生产方式使得青年人大多不需要有什么创新就能很好的掌握生产的技艺。另一方面,我国建国后城市和农村采取了不同的管理制度,农民被束缚在农村土地。世界飞速发展的时候,我国广大农村地区还是依赖着几千年前的生产方式和教育方式,人们仍然没有改变生产和教育的观念,落后而稳当的生活。

3.教育水平不高

刘易斯认为,在落后的经济里,知识是最稀缺的物品之一。在我国农村发展过程中,教育是阻碍农村发展的一大因素。2004年有一份数据显示,在我国农村劳动力中, 接受过短期培训的只占20% ,接受过初级职业技术教育培训或教育的只占3.4%,接受过中等技术教育的仅占0.13%而没有接受过技术培训的竟高达76.4%。我国农村青年同龄人中仅有5%左右能够进入普通高中等院校学习, 每年农村有1200百万小学、初中、高中毕业生没有进入上一级学校学习的机会,大量的青壮年农民没有接受职业技术教育, 回到农村不能发挥应有的作用。

4.传统升迁意识的影响

中国有句古话“鲤鱼跃龙门”、“草窝飞出金凤凰”。在中国人的观念中的“官”本位是非常重的。只要由于教育而走出了农村,无论是家庭还是本人,基本不会选择回农村,而会留在经济比较发达的地方。农村人才流失非常严重。

5.地方政府重视程度不够

在开发人力资源的新热中,各地政府都把眼光投向了城市,很少有人提及农村人力资源的开发。同时,资金投入的不平衡。人力资源开发中,政府总先倾向于先城市,后农村。同时人力资源开发是一项长期的、高额的投资,政府经济能力有限的情况下,农村的人力资源开发自然又一次成了等待投资的领域。

6.人力资源使用不当

在经济发展初期,很多企业的发展以大量低廉的劳动力为基础,根本认识不到人力资源开发的重要性。产业结构的不合理与人力资源开发的不合理交织在一起形成恶性循环。

三、农村人力资源开发的举措

1.加大资金投资力度

新古典经济学的代表人物马歇尔指出:“所有的投资中,最有价值的是对人本身的投资”。舒尔茨亦指出:“经济学家们发现的大量迹象表明,人力资源质量的改进是经济增长的一个重要源泉。”由此可见,要想开发农村人力资源,提高农民经济收入,必须要有资金的投入。当然,源于人力资源的特殊性,农村人力资源开发是一项长期的、不断反复的工程。

2.改变农民的生产观念

通过开展思想教育、干部下农村蹲点工作等方式让农民认识到依靠传统的农耕经验是不能满足现代条件下的生产需求的。要改变以往依靠百年不变的经验进行生产的状况,鼓励农民通过知识技术的提高来增加自己的经济收入。

3.教育

刘易斯认为,知识与技能的重要性不仅表现在投资问题上,而且对劳动者个人也有特别重要的意义。在以后的 “差工作”向“好工作”变动中,“技能”将成为主要屏障。开发农村人力资源的关键是搞好教育。在农村人力资源开发过程中特别要注意农村的实际情况,将基础教育与技能培训相结合。

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1、学习研讨常规化；

2、创新课标活动化；

1、不断强化落实学科教研组、备课组为单位的学习——实践——探索——提高的校本培训模式。教研组集体学习研讨每月不少于2次，做到学期初有计划，统筹安排，每次活动主题明确，中心发言人准备充分(要求按计划,有文字材料存档),记录翔实,务求实效。备课组为单位的每周集体研讨也要求计划落实、责任到人，本期侧重新课标及平时教学中的普遍共性问题，特别是应突出复习课的研究，并结合“话题式”校本教研扎实搞好集体备课研讨。

2、建书香校园，鼓励教师做学习型研究型教师。把握新课程标准，吃透新教材，复习课效率等是本期学习研究的重点，要将个体学习、自我反思、同伴互助、集体研讨、骨干示范等多种途径与方式相结合，扎实开展好“与好书同行，为生命阅读”读书演讲活动。开展期中、期末教育教学优秀笔记评选活动。

3、继续在全体教师中扎实搞好“我与新课程同成长”新一轮三课活动。教导室统一布署安排，教研组精心组织实施， 以“师徒结对，新老结对，同伴互助”等多种形式，以课堂教学、理论讲座、精彩点评等多种方式，要让每一位教师“从中受益”，说收获谈不足，找问题提建议，不断提高课堂教学水平，提高课堂效率和教学质量，同时选准今秋市优质课大赛的参赛教师。鼓励互听互评，全学期教师人平听评课不少于15节。

4、进一步切实搞好“教师个人成长记录袋”的考核工作；在教师中开展“五个一”的学习活动(即一次市级集中培训；读一本新课程书籍；钻研一个年级新教材；写一篇体会论文，参加一次学术交流)。骨干教师、校级名师至少进行一次课堂教学示范或业务讲座，认真指导好一名青年教师。

5、继续抓好教师骨干的培养与考评工作。认真搞好“校级名师”、“优秀青年教师”、“十佳教师”的考核评选工作，抓实青年教师的培养，不断培养教科研的后备力量。

6、教师的业务自学，备课组、教研组的集体研讨，活动开展等纳入常规月查，及时反馈、督查落实。

2、集中业务学习，集体备课学期规划；、

3、计划检查。

三月份：

1、中考评价改革研讨及复习计划研讨制定；

2、“与好书同行，为生命阅读”读书演讲活动；

3、现代教育理论及现代信息操作技术培训。

五月份：

1、“三课”活动及总结评比；

2、复习专题研讨；

3、优秀教学随笔评选及精彩评课推选。

六月份：

1、级名师考核认定，“优秀青年教师”“十佳教师”评选；

2、优秀“教师成长记录袋”展示。

2、教师目标管理与评价。

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随着企业竞争压力的不断增加，作为企业的核心资源之一，人力资源的培养和发展显得尤为重要。为了提升员工的素质和能力，促进企业的可持续发展，制定一套有效的人力资源培训方案是必不可少的。本文将详细介绍一种全面而科学的企业人力资源培训方案。

培训需求分析是一项重要的前期工作。企业应该通过调查问卷、个别面谈等方式了解员工在工作中所面临的问题和需要提高的技能，以便确定针对性的培训内容。在收集到足够的数据后，根据不同岗位和部门的需求，制定出综合性和特定性的培训计划。

培训内容的选择至关重要。企业可以通过内部培训、外部培训和混合培训等方式来提供不同形式的培训。内部培训可以由内部员工担任讲师，讲解公司文化、工作流程等内部信息，并共享个人经验和成功案例。外部培训可以邀请专业培训机构或聘请行业专家，对员工进行专业技能的教育和培训。而混合培训则是将线上和线下教育结合在一起，提供更灵活的学习方式。培训内容还应与企业的战略目标和市场需求相一致，以确保培训的有效性和实用性。

在培训过程中，选择适当的培训方法也是极为重要的。除了传统的面授课程外，企业还可以借助在线学习平台、模拟实训和团队活动等方式来提供更多元化的学习体验。在线学习平台可以为员工提供随时随地的自学机会，帮助他们更好地掌握知识和技能。模拟实训可以通过模拟真实的工作场景，增强员工的实际操作能力。而团队活动则可以在培训过程中促进员工之间的合作和交流，提高团队凝聚力和协作能力。

员工的培训评估也是培训过程中的重要环节。通过评估员工在培训后的技能水平和工作表现，企业可以了解培训的效果，并及时调整培训策略。评估可以采用测试、问卷调查、观察和面谈等方式进行，确保培训的有效性和可持续性。同时，对于个别培训效果不佳的员工，企业应该提供额外的指导和辅助，帮助其更好地改进和提升。

要建立一个良好的培训管理制度，确保培训的顺利进行和落地。企业可以建立培训档案和绩效考核体系，对员工的培训记录和表现进行记录和评价。同时，还可以通过奖励机制和晋升通道等方式激励员工参与培训并取得优异成绩。企业还应不断改进和创新培训机制，与时俱进地提供符合员工需求和市场变化的培训内容。

小编认为，企业人力资源培训方案应该是一项全面且科学的工作。通过培训需求分析、培训内容选择和培训方法的合理运用，企业可以提供一套有效的培训方案。同时，培训评估和培训管理的实施也是不可缺少的环节。只有通过持续的培训和发展，企业才能培养出具有竞争力和创造力的人力资源，推动企业发展和壮大。

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为了全面贯彻县教育局《关于中小学教师学段教材教法过关训练的实施意见》的文件精神，坚持以学生发展为本，以向课堂效益要质量为核心，加强教师队伍建设，优化课堂教学行为，强化科研课题引领，切实转变教学质量增长方式，达到促进学生全面和谐的发展。

1、教材知识训练任务：

（1）、画出九年级教材各单元知识结构图，即完成学段教材教法训练专用本（单元课题知识）中的第一页：单元知识结构图。

（2）、画出九年级教材各单元内各节课文知识结构图；

（3）、完成九年级课后练习题。即完成学段教材教法训练专用本（课后习题）的书写。其中，理化生教师除完成课后作业外，每学期还要完成教学中涉及的5个实验操作。

（4）、完成任教年级64道学生作业或考试中错题积累与分析，积累的错题书写在学段教材教法训练专用本（学生错题记录）上（每周2道，每学期16周）。

（1）、本学年所有学科教师观看八部反映教育题材的电影，即《孩子不坏》、《为了霍洛维茨》、《叫我第一名》、《三傻大闹宝莱坞》、《我和我的小鬼们》、《蒙娜丽莎的微笑》、《尘封的日记本》、《为生命奠基（讲座）》。

（2）、教师观看电影后，每部电影要记录对自己有启示的三句台词并叙述一个有启示的情节，并就八部电影中的一部写1篇不少于1500字的观后感（学年末考核时交）。

(3)、已经参加过教法集中培训的英语、理化生教师除完成上述训练任务外，还应完成下列两项任务：

①全学年完成任教年级课程课堂教学技能设计40节，其中上册教材20节，下册教材20节，导课、讲课、提问、板书、结课分别8节，要求设计的类型与方式不重复。设计结果填在专用本（课堂教学技能）上。

②全学年完成任教年级教材8个单元知识内容分析，其中上册4个，下册4个，结果填写在专用本（单元课题知识）中的知识类型、教学内容安排、教学目标以及教学目标达成测验题等栏目下。

(4)、已经参加cc年中小学语文、数学高研班和全员班的教师除完成上述训练任务外，重点运用知识结构图完成下列两项任务：

①积极参加省市以“说课标、说教材”为主要内容的校本研修活动。围绕XX年修订版新课标，画出两份本学科新课标知识结构图，其中一份为自选某一专题知识结构图。

②应用知识结构图改进课堂教学，选取任教年级三篇课文，每篇课文分别选取一种知识结构图形式，进行课堂教学实践。最后提供三篇课堂教学设计与课堂教学效果材料（包括学生的知识结构图作品）

全学年训练从xx年9月开始到xx年8月底结束。

1、教材知识训练各项作业任务随学期按教学进度逐步进行，上学期进行上册训练，下学期进行下册训练。

2、xx年8月进校继续组织教材知识笔试考核。今年已经参加考试的教师要保存好准考证，明年继续持证按原考场参加考试（准考证号码不变）。

我校校本培训以教研组为单位，采取集中学习和自主学习相结合的形式进行。

1．本次训练以教研组为单位，采取集中学习和自主学习相结合的形式，主要以个人学习为主进行训练。

2．已经参加过语文、数学、英语、理化生培训的教师做好本教研组的训练辅导工作。

3.各教研组长要认真的履行职责，及时做好同志之间的信息沟通，创造性的开展工作，使我校的校本培训工作富有成效。

4、八部电影通过网上下载进行观看，按要求认真完成教育理念训练任务，不得抄袭或网上下载。

5．各同志必须高度重视，按时按要求完成训练作业，不得集中突击，每学期期中、期末学校将组织进行检查，并对检查结果纳入量化考评。

1、发放校本培训作业本，教师按进度认真完成作业，月底进行分年级检查，全干会通报

3、收集资料存入教师个人档案。

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俗话说，不依规矩，不成方圆。培训工作尤其强调培训的“规矩”培训的步骤，培训步骤科学、合理，就能收到较好的培训效果。

1培训需求分析

培训需求分析可根据客人意见反馈表、市场营销调查、回客率、员工代表会议记录、经营利润报表、成本损耗报告、卫生检查记录等方面的资料来预测。当客人不满、服务员士气低落、高消耗、低效率、卫生达不到要求时，就意味着需要培训。

制定“培训需求分析”时，要列出问题，并分析产生问题的原因，确定需要培训的项目;要回顾相关的'标准，找出差距，制定出新的标准。

2制定培训计划

制定培训计划的第一步是做具体的分析工作，分析培训任务，创造培训需要的条件，完成培训的步骤和完成每一步骤的培训方法。

(1)制定宏观和具体的培训目标。培训必须注重实际，提高服务员的各种必备的工作能力。因此，培训目标的制定一定要根据具体的培训目标，使服务员在培训课程结束时，掌握应该具备的专业知识和服务技能。

(2)选择培训方法。使培训方法适合于被确定的培训目标。

(视听设备、技巧培训所需的教具、辅导材料等。

(参加培训的人员名单、培训每个步骤所需的时间。

3实施培训

高级服务员是对初、中级服务员实施培训的主要承担者。对初、中级服务员的工作表现、素质、服务质量等，要通过培训予以提高。

高级服务员在实施培训时，要有训导师的特质，有教学的愿望，具备所需的培训知识，具有示范和表达能力。培训时要有幽默感，以创造便于初、中级服务员学习的气氛。要有耐心，使他们感到培训是为了帮助他们提高。另外，训导师还要使自己能够得到学员的尊重，这样才有利于初、中级服务员专注地投入培训。

4培训评估

每次培训结束前，应发放简单的培训评估表。填写评估表，可以采用不填写姓名的方法，鼓励学员说实话。评估内容包括：课程达到预期的目标吗?课程内容充实吗?教授方法满意吗?课程内容有助于你的工作吗?课程中你最感兴趣和最不感兴趣的内容是什么?你对课程改进的意见是什么?

评估完成后，训导师要仔细分析培训评估结果，修改教案，使培训更有效。

5不断辅导

培训过程的基本环节是不断地辅导，辅导包括：巩固培训中学到的内容;提示初、中级服务员该做什么及怎样做。目前教法有需要改进时，要注意创造轻松的气氛，辅导内容要有针对性，时间要充裕，速度不易过快，并重视辅导时的语言表达

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人力资源培训与开发主观题整理：

一、名词解释（8选4）

1、个性化教学：就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。

2、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。

3、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持续发展的组织。

4、职业管理：是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。

5、人力资源教育性开发：指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

6、交换培训：指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

7、绩效分析法：是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差异，以及通过培训缩小这些差距的方法。

8、培训需求分析：是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

二、简答题（6选3）

1、什么是人力资源实用性开发？使用性开发的主要内容有哪些？

（1）人力资源实用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。

（2）人力资源实用性开发的主要内容：

A、用人所长，避其所短

B、设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性

C、监督检查，奖优罚劣

D、发扬民主作风，员工参与管理

E、认同企业价值，建立企业文化

2、企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？（119页）

（1）急需原则（2）关键性原则（3）长远原则

3、简述头脑风暴法的优缺点（168页）

（1）优点

A、适合任何人的参与

B、可以对旧的问题产生新的解决方法

C、能最大限度地鼓励受训者发表其意见

（2）缺点：

A、所得的部分意见可能没有任何价值

B、多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。

4、职业管理的作用是什么？231页

（1）是也管理对员工个人的作用

A、能使员工鉴定职业信念

B、能协调员工职业与家庭的关系

C、能使员工实现自我价值的提升和超越

（2）职业管理对企业的作用：

A、促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致

B、能合理有效地利用人力资源

C、能为员工提供公平的就业和发展机会

5、管理人员培训与开发内容有哪些？130页

（1）管理方面：要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。

（2）实务操作方面：要明白工作程序、工作标准和工作细节。

（3）人际关系方面：要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。

（4）思想意识方面：能设想采用不同的工作方法，并预见其所带来的结果。

6、制定员工开发方案应注意什么问题？100页

（1）强调员工自主发展

（2）开展多视角、新颖的自我评价

（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。

单、多、判

1、（）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。

A、考评B、管理C、开发D、培训

2、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）

A.、速度教学B、层次教学C、实践教学D、实用教学

3、（）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。

A、企业战略B、企业价值C、企业文化D、企业策略

4、（）指的是通过传授知识、训练技能、培训理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。

A.、人力资源教育性开发B、人力资源素质开发C、人力资源培训D、人力资源技能训练

5、培训需求分析具有很强的（），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。

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A、导向性B、指挥性C、规范性D、指导性

6、（）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。

A.、收益评价法B、测试比较法C、绩效评价法D、关键人物评价法

7、（）就是真正地因材施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学院单独设计课程计划。

A、课外教学B、单独教学C、以人为本D、个性化教学

8、职业指导的发展性原则在于培养个体的（）

A.、创造力B、发展能力C、工作能力D、都包括

9、（）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁和纽带的作用。

A、企业决策层B、专业人员C、基层管理人员D、一般员工

10、（）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。

A.、角色扮演B、工作轮换C、课堂教学D、行为模仿

11、（）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。

A、模拟器B、情景模拟训练C、虚拟现实技术D、行为塑造

12、（）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。

A.、在职培训B、脱产培训C、交换培训D、出国培训

13、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。

A、学习型组织B、智能型组织C、知识性组织D、纪律性组织

14、（）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。

A.、工作分析模式B、动机分析模式C、问题分析模式D、逻辑推理模式

15、()主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。

A、社会素质B、自然素质C、道德素质D、文化知识

16、（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、砖研技术、苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。

A.、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法

17、（）是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。

A、职业文化B、职业培训C、职业规划D、职业发展

18、（）是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

A.、职业策划B、职业路径C、职业锚D、职业梯

19、职业指导的（），是由职业指导的自身规律和特性所决定的，也是由受教育者自身的特点所决定的。

A、教育性原则B、整体性原则C、发展性原则D、自主性原则

20、（）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。

A.、卓越型培训师B、演讲型培训师C、技巧型培训师D、讲师型培训师

1、制定培训需求分析计划包括（）

A、.行动计划B、工作目标C、分析方法D、分析内容E、分析对象

2、从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（）

A、长期性B、协调性C、层次性D、广泛性E、速成性

3、管理人员培训与开发一般包括（）

A.、管理方面B、实物操作方面C、人际关系方面D、思想意识方面E、国家政策方面

4、人力资源教育性开发的类型包括（）

A、基础教育开发B、职业技术教育开发C、幼儿教育开发D、高等教育开发E、中老年再教育开发

5、效果评价的工作流程有（）

A.、评价的准备阶段B、评价的实施阶段C、评价的总结阶段D、评价的反馈阶段E、再评价阶段

6、一个完整的培训方案必须包括（）

A、培训目标和培训对象B、培训内容和培训形式C、培训师和培训时间D、培训地点和培训组织E、培训方法和培训技巧

7、职业规划与职业管理的共同特点有（）

A.、能动性B、优化性C、和谐性D、预见性E、发展性

8、多媒体教学的优势有()

A、适合重复和大量使用B、具有互动性C、电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较D、可以促进员工自觉的学习E、投入费用较低

9、职业转换的社会原因有（）

A.、职业结构的变化B、企业用人机制的改革C、就业观念的转变D、择业标准的多元化 E、个人意愿的变化

10、选择培训师的原则有（）

A、择优聘用原则B、能力取胜原则C、突出重点原则D、学历优先原则E、语言幽默原则

1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。（）

2.职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。（）

3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。（）

4.培训师的自然素质具体是指身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。（）

5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。（）

6.反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。（）

7.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。（）

8.职业规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人的职业规划与企业的职业规划。（）

9.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。（）

10.脱产培训师指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。（）

11.职业规划是组织开发人才的有效手段。（）

12.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源的开发（）

13.讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。（）

14.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。（）

15.正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。（）

16.职业管理是从企业角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现企业目标和个人发展的有机结合。（）

17.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。()

18.培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。（）

19.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。（）

20.绩效考核一般包括目标考核和过程考核，过程考核是绩效考核的核心。（）

▶️ 人力资源培训与开发课件 ◀️

▶️ 人力资源培训与开发课件 ◀️

为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大“对话式校本教研”，“开展教师专业发展型学校建设二期工程”，建立教师专业发展档案，特制订我校优质人力教育资源校本培训工作计划，具体内容如下：

1．继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。

2．实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。

3．继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。

4．继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。

5．继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。

6．加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：

优质人力资源开发的长效性研究、

7．加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。

8．配合市继教办搞好教师学科培训、教材培训工作。

参加培训的每位教师都要达到以下目标：

①能够熟练访问学校网站，在学校网站上发表自己的文章；

②能够熟练的访问远程教育资源；

③能够熟练利用远程教育资源的内容，能利用课件上课；

④能修改教案，并且保存和打印为自己的教案，

计划

⑤能够利用word处理自己的文档；

⑥能够利用excel处理简单的数据；

⑧能够制作简单的课件。

三、培训地点：

四、培训时间：

每次业务学习（单周）下午4：00至5：30为培训时间，每天早上时间为开放时间，电子备课室开放，由专人辅导。

五、考勤制度：培训期间实行签到制，政教处管理。培训教师由张亚娟、马小琴、杨婷三人组成，每次培训由一人主讲，其他二人负责指导，每次培训结束后要进行考核。考核分为优秀、合格、不合格三个等次，并将考核结果纳入年度考核，对成绩优秀者给予一定奖励。

六、培训安排如下：

▶️ 人力资源培训与开发课件 ◀️

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。下面和小编一起看看人力资源和谐开发又是怎么回事吧：

1、人力资源和谐开发的基本内涵及实现途径

1.1 达到人力资源与经济之间的和谐发展

⑴达到人力资源开发与经济发展水平之间的和谐。在生产力诸要素中，劳动者起着主导作用，是首要的生产力，人力资源又是劳动者中的关键和核心力量。人力资源的素质决定生产活动的科学技术水平和劳动组织管理水平，因此，做好和谐人力资源开发工作，必须达到与经济发展水平之间的和谐发展，这对于提高整体社会经济发展水平举足轻重。

⑵达到与经济制度之间的和谐。人力资源和谐开发要求建立与我国的基本经济制度相符合的人力资源开发体系，强调因势利导，科学分析在向市场经济转变过程中出现的各种人力资源现象和潮流性问题，审时度势，搞好宏观调控，由表及里地进行科学分析并提出对策，努力达到人力资源开发与经济发展之间和谐的状态。

⑶达到与经济体制之间的和谐。建国以来，我国先后实行过计划经济体制、有计划的商品经济体制和市场经济体制。不同的经济体制会对人力资源的类型和素质提出不同的要求，从而影响人力资源开发的类型、数量和质量。市场经济体制解除了旧体制对人力资源的束缚，激发了人力资源潜能的发挥，加强了人力资源之间的竞争，提高了人力资源在社会上的地位，促进了人力资源价值的升值，为人力资源提供了广阔的舞台。

1.2 达到人力资源与环境之间的和谐发展

⑴达到人力资源开发与自然环境之间的和谐。人力资源和谐开发是人与自然和谐的开发，因此，要树立起科学的环境伦理观，促进人与自然共生共容，协同进化;⑵达到人力资源开发与社会环境之间的和谐。一是形成和谐的社会政治环境。二是形成和谐的社会经济环境。三是形成和谐的社会文化环境。

1.3 达到人力资源与人力资源之间的和谐

人与人之间和谐相处是和谐社会的基础。和谐社会要达到人与人之间的和谐，达到人事相宜，诚信友爱，充满活力。人力资源和谐开发的整个过程都是围绕人力资源来进行的，但是由于每个人力资源的价值观、思维方式、行为准则、语言、风俗习惯、信仰等方面都存在明显的差异，难免会产生摩擦和矛盾。

1.4 达到人力资源内部结构的和谐

人力资源内部结构的和谐包括在人力资源区域结构、人力资源行业结构、人力资源素质结构、人力资源的学历层次结构及人力资源的年龄结构等方面都达到和谐。一是形成和谐的人力资源区域结构。关键是使人力资源的地区分布与我国各地区的长远发展相符合，达到人力资源的可持续发展。二是形成和谐的人力资源行业结构和人力资源素质结构。人力资源和谐开发要结合我国现在的人力资源行业结构现状，对不同行业不同类型的人力资源进行分析，了解行业发展需要和人力资源自身的要求，优化人力资源的成长环境，提高人力资源素质，使人力资源在各个行业形成良性互动。三是形成和谐的人力资源年龄结构和学历层次结构。使三个年龄层次的人力资源在人力资源队伍中所占的比例达到和谐的状态，既保持了老年人力资源的引领作用，突出了中年人力资源的骨干作用，又发挥了青年人力资源的突击作用。

2、人才和谐开发的基本途径与主要方法

2.1 树立科学人才观，贯彻公平正义原则，实现人才和谐开发的思想前提

⑴树立人才和谐开发的战略理念。要树立以人为本的理念，立足于人才，理解人才，关心人才，保护人才，科学地开发和利用人才，促进人才的全面发展，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重，创造活动得到支持，创造才能得到发挥，创造成果得到肯定。要贯彻“四个尊重”方针，即“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”。 “四个尊重”深刻地揭示了知识、人才、劳动与创造之间的本质的内在的联系，为推进和谐人才开发提供了动力之源。

⑵有效落实科学人才观。科学人才观是推动人才和谐开发事业健康发展的前提。落实科学人才观，有助于建立全面、合理、多样的人才评价机制，满足经济社会发展对人才多层次多方位的需求。要牢固树立人人都可以成才的观念，把人才开发作为经济社会发展的第一推动力，把激发各类人才的活力，促进人才健康成长和发挥作用放在首位;要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选人才;要努力营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的和谐环境，把每个人的潜能和价值都充分发挥出来。

⑶坚持公平正义原则。由于人事人才工作涉及面广、政策性强、敏感度高，直接关系到各类人才和人民群众的切身利益，因此，要确立人才与人才之间的平等关系，把公平正义作为处理人与人之间关系的根本尺度，将公开、公平、公正的原则贯彻于人才和谐开发工作的全过程。这反映了中国自古以来知识分子的`心声，更是实现人才和谐开发工作的重要原则。

2.2 完善人才开发机制，加快制度创新，形成人才和谐开发的制度保证

人才和谐开发应积极探索人才开发的新机制、新载体、新重点，加快制度创新，构建和谐的、开放的、动态的人才工作系统，实现人才和谐开发的制度化、经常化、规范化和现代化。要调整有关制度安排，理顺利益关系，消除不和谐因素，促进人才和谐开发的顺利进行和社会的健康有序发展。一是形成人才和谐开发的动力机制。在全社会大力提倡努力创造、多作贡献的良好风尚，逐步建立起既存在差别又充满活力、不断进步的和谐社会，促进人与人之间的和谐相处和人的全面发展。二是完善人才引进机制，和谐发挥人才作用。实现人才和谐开发，要依靠市场机制，科学引进人才。三是完善人才调控机制，促进人才和谐流动。要根据经济社会发展规划、产业布局和当地、系统人才队伍建设的实际状况，制定完善人才开发规划、教育培训规划、人才引进规划等，构建适应产业发展和地方特色经济发展需要的、具有地方特色的人才队伍。

2.3 有效调整人才结构，推进和谐人才开发进程

推进和谐人才开发，要坚持人才开发与经济社会发展相协调，要坚持各类人才队伍建设相协调，才会实现人才工作的协调发展。要达到人才区域结构协调，产业、行业结构协调，所有制结构协调，即公有制经济组织人才开发与非公有制经济组织人才开发协调，城乡结构协调，国际国内协调，人才自身素质和能力结构协调等。一是解决人才区域结构失衡问题，二是解决人才产业结构失衡问题，三是解决人才素质结构失衡问题。

2.4 处理好人才和谐开发过程中的三大关系，形成人才和谐开发大局面

⑴处理好国有单位人才和非国有单位人才之间的关系。伴随非公有制经济的发展，我国非国有单位人才的数量大大增加，未来不仅要重视国有单位人才队伍的建设和发展，还应该提高对非国有单位人才队伍发展的重视度。要改变用陈旧的国有单位人才开发方法来开发非国有单位人才的传统方式，要消除体制和政策障碍，努力形成两部分单位人才和谐开发的局面。

⑵处理好人才与其他社会群体之间的关系。人才没有固定的标准，不应当用严格的政府条文来规定人才的标准，并使人才享有某些特权，这样会忽视社会一般人员和弱势群体等非人才群体的部分权益，不利于人才和谐开发的进行，更加不利于和谐社会的形成，违背了公平正义的重要原则。要进行人才和谐开发，应该不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份、不惟职务，正确处理好人才群体和社会其他群体的权利关系，给予所有社会群体公平竞争的机会、平等表达自身意愿的机会以及平等实现自身利益的机会

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加强人力资源管理，培养高端人才，高技能人才，提升人力资源的价值，建立一支高素质的员工队伍，才能使企业逐步走上自主创新之路，实现企业跨越式发展。下面小编为大家整理了关于企业人力资源培训的文章，一起来看看吧：

一、加强培训，提升员工整体素质

1.足额提取教育培训经费

按照《中华人民共和国职业教育法》的规定，教育经费最高可按照员工工资总额的2.5%提取，实行专款专用，为搞好培训提供财力支持。

2.在企业中力推建立“学习型组织”

让组织中的人通过学习深切感到：要生存、要发展，就必须不断实现“自我超越”，营造学习的良好氛围，通过学习，能动的获取、运用生产和创新知识。目前，我们的绝大部分员工还沉浸于对自身状态的满足，但随着企业的不断发展，员工的这些观念也要不断更新，要让大家逐步认识到企业在市场竞争中，要想使企业能快速发展就必须增强员工自身的业务能力，提高员工综合素质水平，保证各项工作协调推进。通过完善教育培训管理体系，坚持培训与考核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性。

3.将培训的策略进行细化

注重培训的针对性、目的性、实效性。先建立一套完整的培训制度，指出培训的目的和宗旨，明确培养目标，选择培训方法，落实培训经费，而后根据本企业的师资力量和培训内容决定是企业内部培养或外送培训。在培训课程结束后了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度，检查学员在工作中的行为方式有多大程度的改变(结合主管和同事的评价)，与培训前进行对照，检查培训给企业的经营业绩和安全文明生产所带来的影响，最后完成培训评估报告。

二、营造环境，谋求人才成长发展

为适应企业的发展，企业机构在不断的调整过程中产生了大量的新增岗位、调整岗位和空缺岗位。企业应建立以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才成长机制，挖掘企业内部市场，促进企业内部优秀人才的脱颖而出，调动人才的积极性和工作热情。通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的方式来选择补充人才，为有志于在新岗位上发展的职工提供更多的机会，建立正常的岗位流动制度，既有利于丰富人才的工作经验，挖掘人才的能力，避免长时间在同一岗位的出现厌烦情绪，同时也利于防止重要岗位的不良现象的发生。

要以真心待人，形成一种良好的人性化的'具有强大凝聚力的人才成长氛围，还需要我们拿出百分之百的诚意，保证人才在成就感的满足上、在自身价值的体现上双丰收，体现出企业与领导的关心。在工作中，人们往往不单纯追求金钱的多少，还有社会和心理等方面的需求， 员工的心理是“工作不单要高薪，还要高兴”。企业要让员工明白，在生产和管理各个系统中，人人都是经营者，人人都可以创造效益的道理，只要尽责，就称得上人才。人是有思想的，在市场经济大潮中，影响人的思想波动客观因素很多，如社会因素(风尚、道德、治安)，家庭因素(婚姻、恋爱、亲属、邻里关系)，人体因素(疾病、健康)等等。企业关心职工，尽可能的解除员工的后顾之忧，创造一个完善、协和、展现才华的场所，员工就热爱企业，关心企业，这样就能够留住人才。

三、精心谋划，搞好职业生涯设计

要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径;以个人为中心的职业生涯计划侧重于个人的职业生涯，员工个人的目标和技能成为分析的焦点;企业的职业生涯计划侧重明确未来企业对员工的需要，并且企业对员工进行职业发展计划实际上更多站在企业发展的立场上，因此企业还要进行个人生涯设计和个人生涯发展计划，将个人的发展计划纳入人力资源规划中。

坚持“以人为本”，树立“尽职尽责皆人才”的理念，指导员工制定个人职业发展计划，明确职业发展方向，结合自身个性特征和组织发展要求，调整自己的职业选择，通过努力找到事业发展的舞台。员工的个人期望要与企业的需要有机结合，既可以走技术发展通道，也可以走企业管理发展通道，每个人的职业发展通道不同，但不管哪个通道都会获得相应的报酬，都是自我价值的实现。

四、完善制度，建立有效激励机制

调动员工的工作积极性，最大限度地挖掘每个人的自身潜力，使员工能更好的为企业服务，一定的奖励与激励是必要的。

1.让员工进行适当轮岗

给予更富于挑战性的工作，这对其个人日后的职业发展很有好处，给员工适度的成就感，充分体现“只要你能干，机会就一定多;只要你肯干，收获就一定多”的人才观。但据实践来看，每年参与轮岗的人数不超过员工总数的15%为好。

2.薪酬分配的激励

据有关报道，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

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人力资源是企业管理中非常重要的一个环节，一个好的人力资源专员能够有效地协调企业的各项工作。因此，对于人力资源专员来说，良好的培训非常必要。以下是我在人力资源专员培训过程中的总结，希望对人力资源工作者有所帮助。

一、学习理论知识

在人力资源专员培训过程中，我们首先需要学习关于人力资源管理的理论知识。对于刚刚步入这个行业的人来说，必须要了解基础的理论理念和管理方法，以便更好地为企业服务。同时，在培训过程中要不断更新自己的知识，学习行业新动态，把握市场变化，才能更好地帮助企业开展业务。

二、加强沟通能力

作为人力资源专员，沟通能力是非常重要的一项技能。因此，在培训过程中，我们需要通过各种方式，加强我们的沟通能力。这包括与同事和领导的沟通，以及与员工和应聘者的沟通。同时，还需要学习如何处理紧急情况和矛盾冲突，以便更好地维护企业利益，为员工创造更好的工作环境。

三、提高招聘能力

人力资源专员在企业中的主要工作之一就是招聘，因此我们需要不断地提高自己的招聘能力。这涉及到如何撰写招聘文案、制定招聘计划、面试技巧等方面。同时，在培训过程中，我们还需要了解市场招聘情况和行业新趋势，可以参加相关会议和讲座，从中获取更多的招聘经验和技巧。

四、熟悉劳动法规

作为企业中的一名人力资源专员，我们需要深入了解国家的劳动法规，并且熟悉企业的内部规章制度，以确保企业的日常管理合法合规。此外，我们还需要了解劳动合同、保险、福利等各种人力资源管理的制度，给予合理的员工薪酬和福利待遇，增强企业和员工的忠诚度和满意度。

五、积极学习新技术

随着信息化时代的来临，人力资源管理也面临着不断的变化和挑战。因此，我们需要不断学习新技术和新工具，使自己能够更好地应对市场的变化和企业的需求。这包括数据分析、信息管理、在线招聘等方面。只有不断学习新知识，才能为企业提供更广泛而有效的服务，实现自我提升和企业发展的共赢。

总之，在人力资源专员培训过程中，学习理论知识、加强沟通能力、提高招聘能力、熟悉劳动法规和积极学习新技术及其应用是非常重要的。同时，我们还需要不断思考行业的发展趋势和自身的职业规划，提高自身实力和市场竞争力。希望我们能够在未来的工作中不断发展壮大，为企业的发展和员工的幸福做出自己的贡献。

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