日记大全|激励考核方案（精华12篇）_激励考核方案

激励考核方案（精华12篇）。

【1】激励考核方案

【2】激励考核方案

1、薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

2、目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。

这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

3、发展激励。

激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。

这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。

当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。

【3】激励考核方案

指导思想：

根据新课标要求，结合学生的实际情况，对学生的语文能力进行阶段考核，及时反馈学生的语言积累、实践能力等方面的发展情况，对学生学习语文的情感、态度等，对学生进行全面、客观、公正的评价。

考查内容、形式及评价标准：

（一）背诵课文10分

1、 内容：把课后要求背诵的课文或段落做成签儿，让学生抽其一，然后背诵。

2、 标准：

（1）、比较流利，声音响亮，态度自然，错1—2处；（9—10分）

（2）、比较流利，错2—3处；（7——8分）

（3）、不太熟练，错3—4处；（5——6分）

（二）口语交际10分

内容：晒晒我的幸福（结合六月份每月一事“感悟幸福”，可以讲述自己的幸福成长经历，学习、生活中的幸福故事等）

标准：

（1）、声音响亮，态度自然，意思表达完整，富有感染力（9—10分）

（2）、语言比较连贯，精神较饱满，表达较完整（7—8分）

（3）、语言不够连贯（5——6分）

评价注意点：

若学生期末考查时表现不佳，可参照该生平时表现予以分数评定，也可允许充分准备后重新进行考查。

【4】激励考核方案

一、考核目的

通过对教师教学水平和教学质量的考核，加强对教学全过程的监控，促进中澳星火教学质量的稳步提高。

二、考核的内容

对教师的专业基础知识、教学态度、教学素质、教研与科研业绩、教学工作业绩，本学期教学情况等进行的全方位综合评价。

三、考核的原则

1、力求简单易行，便于操作。

2、考核兼顾历史与现实，以现实变化为主。

3、力求以事实为考核依据，减少主观性评价。

四、考核的指数体系

考核分三部分，共计100分。

第一部分：学生评教，占50%，由学生对教师的教学质量进行综合评定。

第二部分：教务处考核，占25%，主要对教师的教学态度、教学组织及表达能力进行评价。

第三部分：教学质量考核，占25%，主要对教师的教学态度、教学素质、教学工作业绩进行评价。教学质量考核分教研室同行评价、教研组长评价。

五、考核的组织和实施

1、考核在教学处长的领导下，由教务主任牵头，各教研组具体组织实施。

2、教务处考核使用“表一：教务主任评价表”，教务处评价在教务处长指导，由教务主任对所有教师考评，并交教务处复核。

教学质量考核使用“表二:教研组同行评价表”，教研室同行评价由本教研室所有教师进行综合评价。

学生评教使用“表三：学生评教表”，由任课教师授课所有班级学生评定。

3、中澳星火任课的所有全职及兼职的任课教师均参

4、具体实施：

（1）教务主任、班主任负责组织开展考核工作。

（2）教务处获得的信息全部提供给各学科教研组，供教研组作综合考核时参考。

（3）学生参评人数必须超过总人数的80%才有效。

（4）必须保证在考核截止日完成考核工作。

六、考核结果的使用

（1）教学质量考核可促进教师进一步了解自身存在的优缺点，并帮助发扬或改正。

（2）教学质量考核将引导教师在教学工作中积极参与教研、科研活动，不断地提高自身的教学水平和学术水平。

（3）教师教学质量考核结果纳入“任课教师教学质量年度考核表”，并存入教师档案。

（4）任课教师教学质量年度考核是教师聘用、评优、晋升、评职称的证明材料之一。

【5】激励考核方案

一。目的

1。促进公司业务的发展，改变公司被动销售的局面，进而提高公司在行业内的品牌知名度，从而实现公司的销售目标。

2。增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判，营销技巧以及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队行成互相帮助，交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3。能培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二。原则

1。实事求是原则：销售人员定期并如实的上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2。绩效落实原则：根矩销售人员的工作业绩，公司及时落实相关绩效。

3。公平公正原则；公司在各类奖励机制，如人员培训计划，员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正。

三。薪资构成

1。销售人员的薪酬由基本工资，奖励金额及销售提成组成。

2。基本工资每月定额发放。

3。销售奖励薪资可分为：

（1）销售提成奖励包括新开发客户提成和现有客户维护提成，销售提成=（新开发客户当笔营业额x新开发客户提成比例+现有客户维护营业额x现有客户维护提成比例），营业额以客户已付款到公司账号为准。

（2）只有销售人员已经开始维护部分现有客户，才有资格可以参加现有客户提成考核。

（3）销售费用控制奖励：此项待定。

（4）奖励金额在公司收到客户货款之后一个月之内发放。

4。所有薪酬由公司统一支付。

四。销售费用含义（此项待定）

销售费用是指差旅费，通讯费、业务招待费和各种公关费用等（但市场推广、展会费用及客户佣金除外。）

五。销售奖励薪资计算方法

1。销售提成方案

（1）在新客户第一个月的当月起开始算，连续12个月之内均为新客户，每新开发1个客户，奖励100元（奖励金额在公司收到客户货款后一个月内发放），提成比例为。

（2）新客户从第13个月开始为现有客户，提成比例以维护客户核算。

（3）如果该月销售额达到25万或以上，则基本工资为3000元；如果该月销售额不足25万元，则基本工资为2700元；如果该月客户销售额低于10万元，则基本工资为2200元；提成比例维持不变。（每年度只有春节放假该月销售额低于10万元不算此考核）

（4）如果所负责的现有客户在单价上上调100元或以上，则该客户提成比例为。

（5）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），负责该客户的销售人员罚款50元，且销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，3个月内未能确认订单的，因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。

（6）维护客户：在美国，德国，亮光膜扣除招待费单价在5000元以上的，提成比例为2%，在5000元以下的，提成比例为，哑光膜扣除招待费在6000元以上，提成比例为2%，在6000元以下的，提成比例为；麻面，胶丝扣除招待费，提成比例为。

2、注意事项

（1）公司集体战略性开发的重要客户和公司已经在做很多市场前期工作的主要客户的订单，将不纳入相关销售人员业绩考核。但公司交由销售人员跟单时，销售人员享有维护客户的提成比例。

（2）公司会给销售人员提供每种产品的销售价格区间，当一个客户能接受的价格偏离公司的价格区间太大时，但销售人员和公司均考虑到客户的资信、用量、影响力等原因同意接受时，则销售人员应接受公司重新协商提成比例。

（3）客户丢失是指连续使用公司产品一年以上的现有客户突然连续3个月或以上不再订购公司的产品（客户转业或倒闭的除外），销售人员必须向公司客观反应该客户丢失的原因，如因个人原因造成客户丢失的，则该客户将由公司重新分配。

（4）因老客户的作用而临时被指定使用公司产品的跨区域新客户，原则上该新客户临时订单产生的销售额归相应的老客户的销售负责人所有。临时订单结束之后，所在区域销售人员享有该客户后续的管理和销售额。

六、其他规定

1、当年年度结算截止日为12月底。

2、绩效工资和奖励薪资个人所得税员工自理，公司代扣。

3、销售人员对自己的薪酬必须保密。

4、因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

5、如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

6、销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。

七、附则

1、本方案的解释权属于公司。

2、本方案将会随着公司业务的发展需要做出适当的调整或修改。

3、本方案自20xx年06月01日起开始执行。

业务员签名：

会计签名：

公司签名：

【6】激励考核方案

公共卫生工作是当前卫生改革中的重中之重，只有充分认识建立一支优质高效的公共卫生服务队伍，才能保障和提高国家发展公共卫生的目的，才能体现党和政府惠及民生的执政理念，起到认真贯彻预防为主、控制疾病、关注和解决百姓健康水平的重要意义。

为了使我院的公共卫生工作开展的有章、有序、成效显著，尽心、尽职、尽责，结合我院实际特制订公共卫生人员工作绩效考核及工资报酬解决方案。

自我县公共卫生工作启动以来，院领导就高度重视，亲自挂帅、副院长分管，并成立了公共卫生科室由曾国武任科长，全面负责安排、协调公共卫生工作。高耿和林述豪负责慢性病管理，林小花负责档案管理、信息报表工作。丁明钦负责0-6岁儿童保健管理。林品玉负责孕产妇随访及妇幼保健管理。林婷婷负责老年人管理，郭鹏负责重症精神病管理，高雄鹰负责健康教育、卫生监督及组织管理。曾国武负责预防接种、传染病及重大公共突发事件。公共卫生人员待遇分为工资与绩效挂钩办法， 基本工资不低于同等临床医务人员水平。

儿童保健项目考核办法:排名全县前五名按本项目总经费的15%拨付 ，排名5-8名按10%拨付、排名后三名按5%拨付。另儿童项目化验检查费用由院方、化验室、及项目执行人三方共同合理分配另计。

计划免疫项目；传染病、死亡等报病费按人次提取一元，二类疫苗普打接种按每针次0.5元给予提取。门诊考核办法：一类疫苗接种按接种针次每针2元给予拨付，二类疫苗接种按卫生院分配方案执行。接种本内容项目填写如缺项等问题影响计划免疫工作排名，迟到、早退、旷工、私采疫苗等，院方将按制度执行扣除相应经费。

妇幼保健项目考核：工资院方规定的档案工资发放，随访经费归本人。排名前5名拨付全额经费，排名中间拨付经费70%，后三名不予拨付经费。公共其它人员工资按院方档案工资发放。项目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育项目共作。排名前5名按10%提取，排名中间按5%提取。排后三名不予奖励。

以上分配方案及激励措施做为本院主要考核依据。如有不妥之处望上级给予指正，我们将更好的改进。

【7】激励考核方案

目录1

第一章总则3

第一条目的和原则3

第二条适用对象3

第三条组织管理3

第四条激励的依据4

第二章黄石市商业银行行长激励方案4

第五条激励方式4

第六条年薪构成4

第七条基本年薪确定4

第八条风险年薪确定5

第九条考核指标设定5

第十条风险年薪归零6

第十一条年薪发放6

第十二条经营者中长期激励方式6

第十三条中长期激励的兑现7

第三章黄石市商业银行副行长激励方案8

第十四条激励方式8

第十五条年薪构成8

第十六条基本年薪确定8

第十七条风险年薪确定8

第十八条考核指标设定8

第十九条风险年薪归零9

第二十条年薪发放9

第二十一条副行长中长期激励方式10

第二十二条中长期激励的兑现10

第四章不可抗力10

第二十三条不可抗力10

第五章争议的解决10

第二十四条争议的解决10

第六章附则11

第二十五条方案的制定和修改11

第二十六条方案的解释11

第二十七条方案的实施11

附件一：经营管理目标责任书12

附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表13

附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表14

附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表16

附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表17

附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度18

第一章总则

第一条

目的和原则

(一)制定本方案的目的在于充分发挥激励的作用，以保障黄石市商业银行的长期发展战略目标的实施。使黄石市商业银行高级管理人员的薪酬与银行发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

(二)制定本制度遵循以下基本原则：

1、公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的岗位责任以及工作业绩相匹配。

2、竞争性原则。根据黄石市劳动力市场相关职位的工资价位和本银行的支付能力，合理确定激励水平，提高本银行薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要的人才。

3、激励性原则。根据岗位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距;针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。

4、合法性原则。严格遵守国家的法律法规和国家有关薪酬制度的政策规定。

第二条

适用对象

本方案的激励对象为黄石市商业银行银行行长、副行长，其他人员的考核激励方式不在本方案的实施范围。

第三条

组织管理

(一)对黄石市商业银行行长的考核

由银行董事会薪酬委员会组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行董事会在综合考虑银行历史数据和行业内的横向数据的基础上确定。以上数据由银行董事会薪酬委员会负责提供，银行其他部门予以配合。薪酬委员会根据董事会确定的考核目标制定《经营管理目标责任书》(见附件一)。

(二)对黄石市商业银行副行长的考核

由黄石市商业银行行长组织实施，银行其他部门予以配合，考核结果由银行董事会确认，利益相关的董事应执行回避制度。考核期为一年，通常情况下考核有效期设为每年一月一日至十二月三十一日止。跨年度长期激励方式指标以每年度的考核指标为考核基础。考核目标由黄石市商业银行行长在综合考虑副行长的工作范围、工作业绩及个人工作能力的基础上确定，银行其他部门予以配合。副行长对行长负责并签订《经营管理目标责任书》。

第四条

激励的依据

各银行经营层年初签订的《经营管理目标责任书》，各银行当年的月、季、年度财务报表。

第二章黄石市商业银行行长激励方案

第五条

激励方式

根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行行长进行激励。收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权等其他奖励。

第六条

年薪构成

根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪基数的比例为3：7。实际发放的风险年薪按考核结果确定，不作上下限限制。

第七条

基本年薪确定

基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.3

个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。

第八条

风险年薪确定

风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：

风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数

个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。

第九条

考核指标设定

年度考核指标的设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数(参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下：

(一)综合考评系数设定

综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2

Pi为各指标所占权重，P1+P2=1

(二)银行业绩指标设定

银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量、社会贡献等个方面考核，(附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。

银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5

Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1

(三)个人综合指标设定

个人综合评价指标主要是由董事会根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标(参见附件四：黄石市商业银行银行总部经营层个人综合指标定义表)。

任期考核指标设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(参见附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：

任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2

Si为各指标所占权重，S1+S2=1

说明：考评指标的选定由董事会薪酬管理委员会根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择。

第十条

风险年薪归零

银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪为零。

归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)

第十一条

年薪发放

基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。其发放方式为：

风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数

第十二条

经营者中长期激励方式

商业保险

经营者在任期内，历年的年度综合考评系数的平均值达到0.9以上时，可获得股东额外的商业保险奖励。奖励的商业保险的净现值按行长和副行长实际得到的年薪总额的20%计算。在其任期后的下一个完整会计年度，黄石市商业银行的经审计后的可疑、损失类(按五级分类标准)贷款额不超过其本年度新增存款的1%时，可获得奖励的商业保险保单。

商业保险按以上价值奖励给经营层的成员。原则上行长获得以上保险价值的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。

股权激励方式

本方案拟提供两种股权激励方式供考核单位选择，两种方式可任选其一。

(一)按年薪比例赠股方式

经营者年度综合考评系数达到0.9以上时，可获得股东额外的股权奖励。奖励的股权价值按价值相当于行长和副行长实际得到的年薪总额的20%计算。其股权在其任期后的三年内不得转让。

(二)按分红赠股方式

将当年分红总额的'2%作为赠股的购买资金，购买股权奖励给经营层。其股权在其任期后的三年内不得转让。

股权总数按以上比例分配给经营层的成员。原则上行长获得以上股权的50%以上，其余部分由行长进行考核后报经董事会薪酬委员会通过后分配。

第十三条

中长期激励的兑现

(一)银行经营者在任期内通过本制度实施持有的股权不能转让，但持股人享有表决权和分红权。

(二)银行经营者在年度经营完毕后，经审计无误后，可以向董事会薪酬委员会提请发放股权

(三)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得银行股权。

(四)银行经营者在任期内由组织调离本岗位者或在任期内退休的，经离任审计无误后，可以按规则向薪酬委员会提请发放保险保单。任职未满一年被调离者或退休者，不能获得保险保单。

(五)银行经营者在任期内死亡的，其持有的股权按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。

(六)银行经营者在任期内死亡的，其商业保险的获得按照调离做相应处置，兑现的收益归该经营者的财产继承人所有。

(七)银行经营者在任期内辞职并获董事会批准的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权。任职未满一年辞职的，不能获得银行股权。银行经营者在任期内辞职者不享受商业保险的奖励。

(八)银行经营者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，可向薪酬委员会提请发放股权，其股票数量按原发放股票数量的50%计算。任职未满一年被辞退者，不能获得银行股权。其不享受商业保险的奖励。

(九)银行经营者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。其不享受商业保险的奖励。

第三章黄石市商业银行副行长激励方案

第十四条

激励方式

根据黄石市商业银行银行的经营特点，本方案拟采用股权与年薪相结合的办法对银行副行长进行激励。副行长的收入包括基本收入、风险收入两部分。基本收入为基本年薪，风险收入包括风险年薪，中长期激励为商业保险和奖励股权。

第十五条

年薪构成

根据行业特点与公平原则设定经营层年薪总额基数。为加大激励力度，拟设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为3：7。风险年薪上不封顶。

第十六条

基本年薪确定

银行副行长的基本年薪为行长的0.7倍。

基本年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.3

个人职务系数拟设定如下：行长为1，副行长为0.7。

第十七条

风险年薪确定

风险年薪必须与个人职务系数、经营层的考评结果挂钩。因此，风险年薪设定如下：

风险年薪=年薪总额基数×个人职务系数×0.7×综合考评系数

第十八条

考核指标设定

年度考核指标的设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和个人综合因素两方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核，得出综合考评系数(参见附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表)。具体指标解释如下：

(一)综合考评系数设定

综合考评系数=银行业绩指标×P1+个人综合指标×P2

Pi为各指标所占权重，P1+P2=1

(二)银行业绩指标设定

银行业绩主要从经济收益、业务发展、资产质量三个方面考核，(参见附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表)。

银行业绩指标=经济收益指标×W1+业务发展指标×W2+资产质量指标指标×W3+社会贡献指标×W4+其他指标×W5

Wi为各指标所占权重，W1+W2+W3+W4+W5=1

(三)个人综合指标设定

个人综合评价指标主要是由行长根据年度工作重点对经营层中的个人工作能力进行评价打分。分值在0-1之间。具体评价指标参见附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表。

任期考核指标设定

根据银行的经营特点，拟从银行业绩和银行资产安全因素及个人综合指标三方面对黄石市商业银行银行经营层进行考核。得出综合考评系数(附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表)。具体指标解释如下：

任期考评系数=经济收益指标×S1+资产安全指标×S2+个人综合指标×S3

Si为各指标所占权重，S1+S2+S3=1

说明：考评指标的选定由行长根据黄石市商业银行的不同战略发展阶段进行选择，经董事会薪酬管理委员会通过方可生效。

第十九条

风险年薪归零

银行经营过程中，如发生重大安全事故，经营层的风险年薪采取归零制度。归零事故级别由黄石市商业银行的实际情况制定。(参见附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度)

第二十条

年薪发放

基本年薪逐月发放。风险年薪在年度考核结束后发放。发放数额为风险年薪的90%，其余的10%风险年薪将由银行董事会存入专门的账户，作为任期考核的风险抵押基金。其余额在经营者任期结束时由董事会根据审计结果考核后发放。

其发放方式为：风险年薪剩余部分实际发放额=任期风险年薪总额×10%×任期考评系数经营者

第二十一条

副行长中长期激励方式

副行长长期股权激励计划参照本方案第十二条执行。

第二十二条

中长期激励的兑现

副行长长期股权激励的兑现参照本方案第十三条执行。

第四章不可抗力

第二十三条

不可抗力

本方案所指不可抗力包括但不限于天灾、水灾、火灾、战争、政府行动、意外事件或非双方所能控制或所能预见的事件。由于不可抗力原因致使本方案无法履行或无法全部履行时，黄石市商业银行董事会应在15日内，将有关情况书面通知经营方，其方案中的相关条款双方协商制定。

第五章争议的解决

第二十四条

争议的解决

在本方案执行过程中，如有意见分歧，应协商解决，协商不成时，可申请仲裁部门依该会仲裁规则裁决或向法院提出诉讼。

第六章附则

第二十五条

方案的制定和修改

(一)黄石市商业银行银行经营层考核激励方案的制定与修改由黄石市商业银行银行董事会的薪酬委员会拟定草案，经董事会审批后实施。

(二)方案制定单位每年可根据战略重点修改经营层激励方案，对有关的考核指标及权重进行必要调整。如遇特殊情况(原有的考核环境发生了突变导致原来制定的指标没有可能完成)，制定单位可根据实际情况修改或重新制定相应的经营层考核方案。

第二十六条

方案的解释

经营层激励方案由相应的制定单位负责解释。

第二十七条

方案的实施

本方案自公布之日起实施。

附件一：经营管理目标责任书

经营管理目标责任书

合同编号:

受约人姓名：

发约部门(经办人)：

职位：

职位：

责任书有效期：x年x月x日至x年x月x日

为使黄石市商业银行

年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订xx年业绩合同。

经商定，本年度受约人年薪为，其中基本年薪为。

目标业绩指标如下：

考核指标

权重

目标值

银行业绩指标

经济收益

业务发展

资产质量

社会贡献

个人综合评价指标

总计

发约人将依据本目标责任书对受约人

年度经营业绩进行考核，

年实际完成数以经审计的

年度黄石市商业银行审计报告为准。发约人根据合同完成情况，按《黄石市商业银行高层管理人员考核激励方案》给予奖罚。

受约人签名：__________

发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日

附件二：黄石市商业银行银行总部经营层考评表

黄石市商业银行银行总部经营层考评表

年度考核表

被考评人姓名

职位

考核指标

权重

得分

加权得分

银行业绩指标85%

个人综合评价指标15%

综合考评系数

考评单位负责人签字

签字：x年x月x日

附件三：黄石市商业银行经营业绩指标定义表

黄石市商业银行经营业绩指标定义表

评价内容

权重

基本考核指标

权重

指标定义

评分规则及标准

1.经济收益35%

净资产收益率35%

净利润/平均净资产×100%

设P1=净资产收益率/目标值

当P11时，净资产收益率指标=2×(P1-1)+1

2.银行发展25%

总存款增长率10%

(本年末总存款-去年末总存款)/去年末总存款×100%

P2=总存款增长率/目标值

当P21时，总存款增长率指标=2×(P2-1)+1

日均存款增长率15%

(本年日均存款-去年日均存款)/去年日均存款×100%

P3=日均存款增长率/目标值

当P31时，日均存款增长率指标=2×(P3-1)+1

3.资产质量30%

不良贷款减少率10%

(去年末不良贷款-本年末不良贷款)/净资产×100%

设P4=不良资产减少率/目标值

当P41时，不良贷款减少率指标=2×(P4-1)+1

不良贷款占比10%

今年不良贷款/今年总贷款

设P5=不良贷款占比/目标值

当P51时，不良贷款占比指标=2×(P5-1)+1

贷款回收率10%

今年贷款回收额/今年贷款总额

设P6=贷款回收率/目标值

当P61时，贷款回收率指标=2×(P6-1)+1

4、社会贡献10%

税收增长率5%

(本年上缴税收总额-去年上缴税收总额)/去年上缴税收总额

设P7=税收增长率/目标值

当P71时，税收增长率指标=2×(P7-1)+1

职工人均工资增长率5%

(本年职工人均年收入-去年职工人均年收入)/去年职工人均年收入)

设P8=职工人均工资增长率/目标值

当P81时，职工人均工资增长率指标=2×(P8-1)+1

其他

附件四：黄石市商业银行银行个人综合指标定义表

黄石市商业银行银行个人综合指标定义表

系数

1～0.9

0.89～0.8

0.79～0.7

0.69～0.6

0

沟通及影响能力25%

具备出色的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;非常善于说服、影响、激励他人做好工作

具备较好的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;比较善于说服、影响、激励他人做好工作

具备一定的沟通技巧，人际界面友好，得到绝大多数下属拥戴;善于说服、影响、激励他人做好工作

沟通技巧一般，人际界面友好，得到大多数下属拥戴;能说服、影响、激励他人做好工作

沟通技巧较差，不能良好地表达自己的见解;工作中下属经常有抵触情绪

管理及指导能力25%

能有效地组建、带领一个积极向上、乐观进取的团队，高效地完成工作目标

能带领下属按正常期望完成所有的工作任务，能对下属工作进行有效的指导

能带领下属正常完成大多数的工作任务，日常组织管理工作较为顺畅，能对下属工作进行指导

基本能带领下属完成工作任务，但日常部门内部组织管理中存在一些的矛盾纠纷

不能组织下属完成正常的工作目标预期，日常组织管理工作纠纷、矛盾不断

判断及决策能力25%

善于透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，善于确定决策时机，提出并最终选择可行方案，对困难事情处理果断得当

能够透过现象看本质，对工作能很好的进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理果断得当

能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，能够抓住决策时机，选择可行方案，对困难事情处理得当

基本能够透过现象看本质，对工作能进行权衡和判断评估，基本能够抓住决策时机，对困难事情处理基本得当

看问题不太深刻，对工作权衡和判断评估不够准确，有时延误决策时机

计划及执行能力25%

有较高的计划并组织实施能力，善于快速且低成本地完成所分配的任务，非常善于落实工作设想、方案与计划

能够对工作进行筹划，善于按时、按质、按量完成工作任务，落实上级的业绩期望，较好的执行上级或自己的工作计划

多数情况下能够对工作进行筹划，能够按时、按质、按量完成工作任务，执行上级或自己的工作计划

有一定的计划能力，基本上能落实上级的各种指令，基本上能够按时、按质、按量完成工作任务

不能正确地接受、领会上级精神;不能有效地完成工作任务何执行工作计划

附件五：黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表

黄石市商业银行银行总部经营层任期考评表

年度至

年度考核表

被考评人姓名

职位

考核指标

权重

历年得分

加权得分

经济收益指标

资产安全指标

个人综合评价指标

综合考评系数

考评单位负责人签字

签字：x年x月x日

附件六：黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度

黄石市商业银行银行总部经营层风险年薪归零制度

考察指标

造成的经济损失

归零方式

经济案件

安全责任事故

100万以上

扣除所有风险年薪

经济案件

安全责任事故

50万～100万

扣除50%风险年薪

经济案件

安全责任事故

10万～50万

扣除20%风险年薪

经济案件

安全责任事故

2万～10万

扣除5%风险年薪

违规经营

受到央行或其他行政执法部门以文件形式处罚

扣除相当于被处罚金额10%的风险年薪

计划生育

综合治理

员工违反计划生育政策受到处罚或其他综合治理事故

扣除5%风险年薪

【8】激励考核方案

一、基本分：

100分

二、评分细则

课内文明 内容 得分

1、学生按时到校，上课不迟到，迟到每人次扣1分

2、上课守纪，不顶撞老师，公开扰乱课堂，殴打老师等恶劣行为每人次扣15分

课间文明

3、课间秩序好，课余时间在校园内打闹喧哗追打，每人次扣1分

4、在校内外携带危险器物，打架斗殴，每人次扣10分

5、纠集社会青年来校闹事者扣20分/人次，还要受到学校的纪律处分。）

6、学生有偷盗行为，每查处一人次扣10分

7、在校内吸烟、酗酒、、每查处一人次扣10分

8、对值勤检查人员辱骂、殴打等防碍值勤行为每人次分别扣15分

9、在校内骑车，乱停放单车每人次扣2分

10、乱丢、乱吐、乱画每查处一人次扣5分

11、不看黄色、凶杀、迷信书刊，不进“三室一厅”和营业性网吧，每查处一人次扣5分

12、午休秩序好，不午休，提前来校、吵闹、打球等，每查处一人次扣2分

13、班级值勤任务完成好。无差错加2分/天，违规或缺勤或人为差错扣2分/次

14、好人好事视情节加1—5分

15、嚼槟榔、讲粗痞话每查处一次扣5分

注：各年级迅速成立文明岗，切实履行职责，作详细登记，一月汇报一次评分结果。

xx中学教育处

【9】激励考核方案

采购激励方案

在现代商业环境下，采购作为企业运营的重要环节之一，对于企业的发展和盈利能力至关重要。为了激励采购人员的积极性和工作效率，企业需要制定一套科学合理的采购激励方案。本文将介绍采购激励方案的重要性、设计原则以及可行的激励措施，旨在帮助企业高效管理采购流程和提升运营效益。

首先，我们来谈谈采购激励方案的重要性。随着市场的竞争日益激烈，企业需要不断优化采购流程，降低采购成本，提高采购效率。而激励方案则是提升采购人员积极性和工作效能的重要手段。通过合理的激励措施，采购人员将更有动力去寻找更合适的供应商，争取更好的价格和质量，从而为企业带来更大的利润。

那么，如何设计一套科学合理的采购激励方案呢？首先，我们要考虑激励方案的目标。一般来说，激励方案的目标应该是提高采购人员的工作效率和目标达成率，同时要与企业的整体目标相契合。其次，我们要考虑激励方案的设计原则。主要包括激励与绩效相关、公平公正、激励方式多样化和透明度高等。最后，我们要选择合适的激励措施，包括薪酬激励、岗位晋升、培训发展等多方面考虑。

对于薪酬激励，我们可以设置基本工资和绩效工资相结合的方式。基本工资是员工的底薪，绩效工资是根据采购人员的个人绩效和团队业绩情况来确定的。通过这种方式，既能够保证采购人员的基本生活，又能够激励他们在工作中付出更多的努力。此外，我们还可以针对特定的任务或项目设立奖金制度，以激励采购人员更加专注和投入。

另外，岗位晋升也是一种重要的激励措施。通过设置晋升的目标，采购人员可以通过提升自身能力和业绩来实现职位的晋升。晋升不仅可以提高员工的地位和福利待遇，还能够增加其在企业中的影响力和责任感，促使其更加积极地投入工作。

此外，培训发展也是激励采购人员的有效手段。通过提供各种培训和学习机会，企业可以帮助采购人员提高自身的专业素质和技能，从而更好地完成采购任务。通过这种方式，不仅满足了员工的成长需求，还能够提升其在采购工作中的竞争力。

综上所述，采购激励方案是企业提升采购效益和运营能力的重要工具。合理设计的激励方案可以激发采购人员的工作激情和创造力，提高采购效率和成本控制能力。企业应该根据自身情况和需求，制定一套科学合理的激励机制，以更好地引导和激励采购人员，推动企业的持续发展。

【10】激励考核方案

第1章 考核的目的

第1条 绩效考核的目的：提升组织运营效能、提高员工工作效率。

第2章 考核的范围

第2条 公司及下属分店。

第3章 定义

第3条 绩效——员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。

第4条 绩效管理——对员工实施动态指导与管理，以促进其绩效水平的提升与公司发展目标一致的管理过程。

第5条 工作目标——为使工作成果达到规定要求而设定的目标。

第6条 关键绩效指标——决定或密切影响员工实现工作目标的关键工作层面和工作要素。

第7条 绩效标准——界定关键绩效指标的实现程度对工作目标的实现是否有效的规定尺度和衡量标准。

第4章 职责

第8条 总经理

1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。

2.审批公司年度或阶段性经营目标。

3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。

4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第9条 总经理办公室

【迷你日记网W286.CoM】通勤路上必看系列:
• 考核方案 | 薪资考核方案 | 激励方案 | 工资考核方案 | 激励考核方案 | 考核激励方案

1.拟定公司年度或阶段性经营目标。

2.拟定分管副总经理的工作目标、关键绩效指标及标准。

3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。

4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。

5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。

第10条 分管副总经理

1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。

2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。

5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

第11条 各部门、分店负责人

1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。

2.审批其他工作岗位的`工作目标、关键绩效指标和标准。

3.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第12条 各级管理人员

1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。

第13条 员工

1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

2.完成设定的目标、绩效指标和标准。

第14条 人力资源部

1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。

2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。

3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。

4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。

5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。

6.受理绩效投诉。

第5章 考核的程序

第15条 绩效管理原则

1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。

2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。

3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定来源于财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。

4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。

5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。

第16条 绩效管理手册

1.建立《绩效管理手册》的部门包括：

（1）本部各部门；

（2）本地分公司；

（3）异地分公司、分店各部门。

2.《绩效管理手册》采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。

3.《绩效管理手册》的内容包括但不限于：

（1）所属部门各岗位的《岗位说明书》；

（2）年度或阶段性的《工作目标管理责任书》；

（3）“关键绩效指标明细表”；

（4）“绩效管理日志”；

（5）“绩效面谈（指导）记录表”；

（6）“绩效信息（数据）采集表”；

（7） 《绩效评估报告》。

4.确保加入《绩效管理手册》中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。

5.各部门每月25日至30日将《绩效管理手册》送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。

第17条 绩效管理区间

1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。

（1）设定工作目标。

（2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。

（3）制订工作计划和进行绩效面谈。

（4）中期改进指导。

（5）绩效评估与面谈。

（6）绩效评估结果输出。

2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。

第18条 设立工作目标

1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。

2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。

3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修正，以确保目标的达成。

4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

第19条 设定关键绩效指标、标准和统计方法

1.设定关键绩效指标和标准的原则

（1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。

（2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。

（3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。

2.关键绩效指标的设定维度

（1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销售额、支出费用等。

（2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。

（3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。

（4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。

3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维度设定1~3个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。

4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。

5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。

第20条 制订工作计划和进行绩效面谈

1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面谈，确保员工了解：

（1）绩效管理区间和流程；

（2）工作目标、关键绩效指标和达标标准；

（3）目前的准备状态和可使用资源情况；

（4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。

2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。

3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。

4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上级承认后加入绩效管理手册。

第21条 中期改进指导

1.直接上级应密切关注所属部门或员工的绩效水平和工作状况，及时掌握相关信息，记入绩效管理日志。

2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于：

（1）能力不足与技能欠缺；

（2）客观情况转变，完成工作部门难度加大；

（3）个人情况变化。

3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。

4.进行中期改进指导的方法包括但不限于：

（1）直接上级面谈；

（2）隔级上级面谈；

（3）现场工作指导；

（4）修正工作计划；

（5）参加培训。

5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。

7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。

第22条 绩效评估与面谈

1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容：

（1）工作按计划完成的进度和效果；

（2）设定的各项关键绩效指标的达标情况；

（3）设定的工作目标的达成情况；

（4）其他能够反应绩效水平高低的信息。

2.绩效评估信息的收集、整理与分析

（1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。

（2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。

3.绩效评估等级

（1）优秀——指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。

（2）合格——指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。

（3）有待改进——指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。

（4）不合格——指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。

4.经对绩效信息进行分析后，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。

5.绩效面谈

（1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：

① 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；

② 绩效管理区间内的工作表现优点；

③ 绩效管理区间内的工作表现不足；

④ 工作改进方法、途径和计划。

（2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。

（3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入《绩效管理手册》。

第23条 绩效评估结果输出

1.奖惩输出

（1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.1~0.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×奖励系数。

（2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。

（3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额×减发系数。

（4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.2~0.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。

2.规划输出

用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。

第24条 其他规则

1.绩效管理区间的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。

2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理：

（1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的；

（3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。

第25条 记录

1.《工作目标管理责任书》、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。

2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。

【11】激励考核方案

一、教师工作考核细则：

此项考核采用形成性评估方式，通过量化考核评出等级，其结果不仅作为学期经费发放依据，也作为评优评聘职称、晋级晋升、年度考核的依据，同时作为末位淘汰的依据。每期总结考核一次。

（一）、政治思想和师德师风（40分）

1、有下列情形之一者，该项考核为零分。

（1）、违法行为，证据确凿，受到司法机关收审者。

（2）、违反党的四项基本原则，在师生中散布对党的路线、方针、政策；有较严重的抵触言论，造成极坏影响者。

（3）、体罚、侮辱和打击报复学生，情节恶劣造成极坏影响者。

2、按下列各项扣分。

（1）、团结同志、教师间互相团结，如有吵架打架斗殴者一次扣5分。

（2）、为人师表，关心学生；体罚学生造成不良后果一次5分。穿背心、拖鞋上课，体育老师不按要求着装者一次2分。

（3）、工作有计划，有总结，不按时交者2分，并限期追交。

（4）、政治学习缺旷（除公事外）一次扣5分，其它有关出勤按考勤制度制理，有关答卷和心得体会一次未交扣5分。

（二）、教学工作（60分）：

1、备课：不按上课备课，经校领导随时随地抽查与所上班级的进度不稳合，差一次扣2分，照此类推，扣满12分者，向学校交认识材料一份，严重者，工作另行安排，教龄未满5年不写详案扣10分。

2、各组组织的集体备课，按规定，一次不到扣0.5分，扣满3分者，向学校交认识材料一份。

3、上课：课堂纪律混乱被抽查到一次扣2分，体育课，下课未整队清点人数一次扣2分。

4、作业批改：各科按规定的作业批改次数，一学期不批改作业扣20分，作业批改差一次扣1分，直到扣完20分为止。

5、实验：按各科规定，学校有条件而未完成任务者，差一次扣5分，不布置或不批改学生实验报告一次扣3分。

6、考试：未经允许随意离开考场脱离监考岗位者，一次扣2分。监考不认真，学生舞弊视而不见，被巡视人员发现，一次扣3分。未经学校允许，交换监考一场，互相按两节缺课扣分。

（三）、出勤（40分）：

1、上课迟到或早退一次扣1分，早晚辅导迟到一次扣0.5分。

2、旷正课一节扣10分，辅导、会议、教研两操，缺旷一次扣2分。

3、病假（正课、辅导、会议、教研、升旗等）一节（次）扣0.5分。

4、事假（正课、辅导、会议、教研、升旗等）一节（次）扣1分。

5、不按规定请假、销假造成缺课事故的，每一次扣5分。

（四）、教学新果（60分）：

1、按同级同科得分以统考平均分和及格率两项评比为依据：

（1）、统考平均分评比：平均分/年级最高平均分×30。

（2）、统考及格率评比：班及格率/级最高及格率×20。

注：同级同科属一人所上取年级平均分即得分。

2、学生评教：优得10分，良得8分，中得6分，差得4分。

（五）、其它加分：

1、市级以上（含市级）优质课加8分，县级加5分，校级公开课加2分。

2、发表论文：市级（含市级）以上，按一、二、三等奖，分别加4、3、2分；县级按一、二、三等奖，分别加3、2、1分。

3、学生竞赛获奖：全国一、二、三等奖分别加5、4、3分，省级一、二、三等奖分别加4、3、2分，市级一、二、三等奖分别加3、2、1分。

4、在中考中平均分获全县同级同科前三名者分别加8、6、4分，班主任同时享受5、4、3分。

二、职工工作考核细则

职工考核用形成性评估方式，通过量化考核评出等级，其结果不仅作为学期劳务费的依据，也作为评优、评聘职称、年度晋级晋资和末位淘汰的依据，职工上班按各处室规定实行坐班制，每学期总结考核一次。

（一）、出勤（40分）：含会议和其它任务

1、上班迟到或早退一次扣1分，超过30分种作旷工半天处理。

2、旷工半天扣10分。

3、病假半天扣1分。

4、事假半天扣2分。

5、不按规定手续正式请假，每半天扣10分。

（二）、职业道德（40分），和教师政治思想和师德师风相同。

（三）、工作职责：

1、无故不完成或不参加或拒不接受本职内分配的工作，一次扣10分。

2、完成工作不负责（视其情况）或不按时完成工作造成影响的一次扣5至10分。

3、违反原则办事者，一次扣30分。

4、上班期间（含学习和会议）做私事的一次扣5分。

5、如学校统一的监考、教务工作，参照教师系列的有关规定。

（四）、评服务

优得40分，良得30分，中得20分，差得10分。

（五）、其它加分：

1、发表论文和教师发表论文加分相同。

2、为学校公益事宜有突出贡献的加10分。

（六）、行政领导职务津贴

行政领导职务津贴：全部教职工津贴前五名的平均值为c，其分配比例为：

校长支书津贴=c×130%。

副校长（副支书）津贴=c×120%。

二级机构成员：津贴=c×110%。

【12】激励考核方案

一、考核目的。

为检查一学期来所学的情况，进一步提高学生的身体素质，让学生学有所得，真正成为课堂的主人。给学生搭建一个展示自己才能的舞台，从考核中体验到收获的乐趣。在活动中让每个学生都能享受到成功的喜悦，进步的快乐。

二、考核对象

在校所有学生

三、考核内容

（一）内务

（二）仪容仪表

（三）体能

四、内务考核评分标准

（1）清洁卫生

1、地面、床下干净、干燥、无杂物；超过5处不合格。

2、扫除用具、凳子在厕所摆放整齐，垃圾桶内无杂物；垃圾未倒、未按规定摆放不合格

（2）物品摆放

1、被子叠放整齐，规范化。要求：

按照生活部统一规定落实，床铺上床单、被子、枕头干净无折皱现象。被子三折，方块状，开口向门，光滑面向外。离墙5— —10cm；枕头放在靠门口床头正中；2侧床铺统一摆放，呈镜像对应；床铺上没有杂物（卫生纸、衣服等），墙壁、床头不乱挂杂物（寝室文化贴纸除外）超过三处不合格；

2、书桌：

按照生活部统一摆放规定进行摆放，展现出干净有序，寝室凳子的摆放：寝室所有人离开寝室以后应把凳子放置书桌下方，桌子上的书放整齐。分类进行摆放整齐。超过三处不合格；

3、洗漱台的标准：洗漱台上不能有任何污渍，水龙头离开寝室时必须关闭，洗漱台上牙刷和牙缸摆放的方向一致，其它物品必须摆放整齐，洗漱台下的桶重叠放好盆重叠后放在同上面，洗漱台下不得有其他杂物。超过三处不合格；

4、地面干净整洁，无水渍、无垃圾超过三处不合格；

结合评分标准，交叉进行打分，不得商量；可以共同到一间宿舍，也可单独进入宿舍打分；公平、公正评分，评分表公开公示。

5、评分表交到学生处，由各班班主任老师进行计分、排名。

五、军容风纪考核标准

仪容仪表

项目

标准

分值

评分标准

着装

参考人员统一着迷彩服，戴帽子扎腰带，穿迷彩鞋，女生戴头花。

10分

1、未按规定着迷彩服和迷彩鞋扣3分

2、未带帽子或扎腰带扣2分

3、女生未戴头花扣1分

头发

男生帽墙下头发长不得超过两厘米，女生不得染与原本发色不同的颜色

4、头发不合格扣1分

指甲

不得留长指甲，指甲上不得图有异色

5、指甲不合格扣1分

胡须（男生）

男生不得留胡须

6、胡须不合格扣1分

鞋袜

鞋带必须是蝴蝶结，所有同学必须穿袜子

7、鞋袜不合格扣1分

六、体能考核标准

项目

标准

分值

评分标准

俯卧撑

两分钟以内完成：40（男生）25（女生）

10分

1、未达标每5个扣2分

2、动作不规范不得计数

3、超过时间以后不得计数

仰卧起坐

100米跑

14秒（男）女16秒

10分

14秒内为合格，14秒后为不合格（男）；16秒内为合格，16秒后为不合格（女）

1500米跑（男）

以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织

20分

6分钟以内优秀，7分钟以内良好，8分钟以内及格，8分钟以后为不及格。

800米跑

（女）

以班主任、教官管理班级为单位统一进行组织

20分

5分钟以内优秀，6分钟以内良好，6分钟以内及格，7分钟以后为不及格。

七、考核作风

项目

标准

分值

评分标准

队列考核

每名同学必须坚决做到服从命令，听从指挥，令行禁止。

10分

1、不服从命令、听从指挥的扣5分

体能考核

在考核过程中坚持不懈，团结互助。

2、考核过程中有超捷径的扣2分，团结互助精神很好的加2分

800米、1500米公里

作风严谨，士气高涨

3、考核过程中出现嬉笑打闹，作风散漫的酌情扣1—3分

八、要求

精神饱满军容严整口号呼号响亮思想重视，态度端正，教官严密组织、考核前准备好考核场地、器材，考官严格把关做到公平公正。

九、组织方式

考核由学校统一组织，学工处具体组织实施，按班级逐科目进行，具体考核时间和科目依照《考核时间科目安排表》组织实施。分为两个阶段上午8：30开考进行内务、仪容仪表、蹲下起立、仰卧起坐、100米、俯卧撑。下午2：30考核800、1500米（可两个班相反方向同时进行）预计考核结束时间为下午5：30。

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