现状分析报告
2025-02-09 现状分析报告现状分析报告（经典十二篇）。
【1】现状分析报告
磷石膏的主要成分为CaSO4·2H2O，pH值约为1.5~4.5，呈酸性，含水率很高 ，由于含有未分解的磷矿、未洗涤干净的磷酸、氟化钙、铁铝氧化物、酸不溶物、有机物等少量杂质呈浅灰白色，能溶于酸、铵盐、甘油，微溶于水，不溶于乙醇，128℃时失水呈半水石膏(CaSO4·1/2H2O)，160℃时失水成无水石膏。此外，用于建材行业的磷石膏的放射性应符合GB6566-2001《建筑材料放射性核素限量》中的规定。
磷石膏中由于含有磷、氟、有机物等多种杂质，使其性能不如天然石膏，不能直接作为石膏建材使用。探明杂质对磷石膏性能的影响规律，对其进行经济有效的预处理以消除有害杂质影响，是磷石膏资源化的关键问题之一。国内外对磷石膏中杂质及其对性能的影响进行了广泛的研究。磷石膏多种杂质中，磷对磷石膏性能影响最大，具体表现为延长磷石膏凝结时间，降低硬化体强度 。磷石膏中磷组分主要有可溶磷、共晶磷、沉淀磷三种形态，以可溶磷对性能影响最大。有机物、共晶磷是仅次于可溶磷的有害杂质。H.Ölmez等用红外吸收光谱证实了共晶磷的存在;彭家惠等研究了有机物的种类、结构以及有机物和共晶磷在磷石膏中的分布规律，并证实了它们对磷石膏性能的影响。可溶性氟使建筑石膏凝结时间缩短。
磷石膏因其杂质的影响，要直接用于生产石膏建材，应进行一定的预处理。常用的预处理工艺有水洗、石灰中和、球磨、浮选、筛分、煅烧以及陈化等[27]。在实际利用时不仅要考虑磷石膏中存在的杂质种类及数量，还应考虑其利用途径和经济性，综合各种因素来选择经济而又合理的预处理方式。
【2】现状分析报告
>1）就业人员行业生命周期。通过对就业人员行业的市场增长率、需求增长率、产品品种、竞争者数量、进入壁垒及退出壁垒、技术变革、用户购买行为等研判行业所处的发展阶段；
2）就业人员行业市场供需平衡。通过对就业人员行业的供给状况、需求状况以及进出口状况研判行业的供需平衡状况，以期掌握行业市场饱和程度；
3）就业人员行业竞争格局。通过对就业人员行业的供应商的讨价还价能力、购买者的讨价还价能力、潜在竞争者进入的能力、替代品的替代能力、行业内竞争者现在的竞争能力的分析，掌握决定行业利润水平的五种力量；
4）就业人员行业经济运行。主要为数据分析，包括就业人员行业的竞争企业个数、从业人数、工业总产值、销售产值、出口值、产成品、销售收入、利润总额、资产、负债、行业成长能力、盈利能力、偿债能力、运营能力。
5）就业人员行业市场竞争主体企业。包括企业的产品、业务状况（BCG）、财务状况、竞争策略、市场份额、竞争力（swot分析）分析等。
6）投融资及并购分析。包括投融资项目分析、并购分析、投资区域、投资回报、投资结构等。
7）就业人员行业市场营销。包括营销理念、营销模式、营销策略、渠道结构、产品策略等。
就业人员行业现状分析报告是通过对就业人员行业目前的发展特点、所处的发展阶段、供需平衡、竞争格局、经济运行、主要竞争企业、投融资状况等进行分析，旨在掌握就业人员行业目前所处态势，并为研判就业人员行业未来发展趋势提供信息支持。
【3】现状分析报告
摘要：民营企业是我国经济发展中一支重要的力量，其会计核算是否完整、正确，影响企业的发展和国家的财政与税收，因此本文分析了民营企业会计核算的现状，并对加强其会计核算管理提出了建议。
民营企业作为一个新兴的企业组织形式，已成为我国国民经济发展不可缺少的重要力量，在向市场经济转轨的过程中呈现出勃勃生机和活力。民营企业的快速发展，特别是民营企业逐渐向公司制过渡，要求企业必须建立一套完整、准确、清晰的会计核算制度，监管好会计核算已成为民营企业亟待解决的问题，也是纳税申报的一个重要环节。
与其他类型的企业相比，民营企业在会计核算方面具有以下问题：
根据《会计法》的规定，各单位应当根据会计业务的需要设置会计机构，会计机构内部应当建立稽核制度，记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财务保管人员的职责权限应当明确，并相互分离，相互制约。但民营企业规模较小，人员较少，会计分工不明确，有些民营企业只配备一名会计，既当出纳，又当会计主管，既管账又管钱的现象普遍存在，而且会计人员来源复杂，许多会计人员并没有会计从业资格证书。
民营企业的账户设置不规范，有的企业只设一个账簿，有的企业滥用会计科目进行简单核算，也有的企业以表代账，不设置账簿，不作记账凭证，“以票代账”、“倒轧账”的现象比比皆是。
由于国家对民营企业给予一定的税收优惠政策，一些民营企业税赋偏低，有些“票贩子”混杂其中，干起了虚开、代开增值税发票、非法牟利的犯罪活动，对一些商户不开增值税发票，所以冒税、漏税现象屡见不鲜。
由于会计人员少，会计分工不细，使会计核算中的不相容职务无法分离，内部牵制作用薄弱；另一方面，执行制度的随意性，有些会计人员不了解财会制度，一切由老板说了算，没有办法按条文规范执行。
对于一些生产企业，企业老板为了少交所得税而不愿反映真实情况，造成成本核算杂乱无章，经营成果由老板拍板。从客观上讲，由于会计人员的素质较低，业务水平的局限，一些应计入期间费用的计入到了成本，使成本偏高；有些民营企业属于自然人企业，不具有法人地位，对债务承担无限责任，但仍是一个会计主体，需要将其本身发生的各种经济业务与所有者个人及其家属家庭的其他事项严格加以区分，由于会计人员素质低及所有者的控制，企业活动与业主自身活动不进行区分，使不应由企业负担的开支，硬是列入了成本或费用，少计了利润。
上述问题的存在，不利于民营企业的发展，也不利于国家财政税收的管制，因此，加强对民营企业会计核算管理已是刻不容缓，也是认真执行《会计法》的必要措施。
【4】现状分析报告
通用耗材市场现状分析
2004年3月15日 《中国计算机报》
老张在中关村中发电子城卖了三年的电子元器件，这几年的生意，只能用“惨淡经营”来形容。去年年底柜台到期，他就寻思着要改卖其他赚钱的产品，一位铁哥们拍着胸脯告诉他如今最赚钱的是耗材，并跟他一再灌输“现在村里开宝马奔驰的都是卖耗材起家”这样的致富经。于是老张一咬牙把多年的积蓄都拿出来，租了一个新柜台捣腾起了耗材的买卖。
刚开始在自己哥们的帮助下，老张取得了一家南方通用耗材小品牌的代理权，用他的话说就是“原装的咱做不起，假冒伪劣的更不能做，做通用耗材好歹也算半个‘正规军’。”不过这几个月来老张发现这夹在中间的半个“正规军”也不是那么好做的，原装耗材对其完全封杀，原先想顺带卖些原装耗材的梦想落空了；由于自己没有什么行业资源，只能做些终端销售，可老张发现，夹在这么多卖通用耗材甚至是假冒伪劣耗材的柜台中间，自己很难让过往的消费者相信，他卖的耗材与别人有什么不同，所以从年初到现在生意一直毫无起色。
“一心要买原装的不会嫌贵，想买便宜的又嫌我的价钱还不够低。”老张在销售碰到的苦恼，可以说是目前通用耗材厂商在市场竞争中陷入困境的一个缩影。当初“以原装60％的价格，让消费者获得原装级别的品质服务”的豪言壮语，不料到如今还是一个没太多人喝彩的尴尬局面，假想中通用耗材的春天迟迟没有到来，据中国计算机行业协会耗材分会秘书长龚滨良介绍，目前国内耗材的市场格局依然维持在“原装∶通用∶假货=5∶1∶4”的水平。
三年前，通用耗材厂商一位代表曾提出一句很有名的宣言：“通用耗材非常希望得到原装厂商的合作，向共同的敌人假冒伪劣耗材开战，如此，进则能获得更大的市场份额；退而能割据耗材市场。”不过到了今天很多通用耗材厂商却尴尬地发现，假想中的援军和敌人似乎都没有出现，自己像是走入了一个没有对手的战场，最终却是在与自己进行结局难料的抗争。
新的利润源泉
据赛迪顾问统计：2003年中国打印机耗材（硒鼓和墨盒）总体市场容量已达131.4亿元，销量共计5812.7万个。其中，2003年喷墨打印机墨盒市场(不包括港澳台地区)实现年销量4358.4万个，同比增长28.9％，年销售额达58.9亿元人民币；激光打印机硒鼓市场(不包括港澳台地区)2003年销量为1454.3万个，同比增长37.8％，销售额达72.5亿元人民币。相对2002年，2003年耗材销量同比增长了31％。
如果说这样的增长还不够招来眼球的话，一个令人触目惊心的数字就是，就通用耗材的厂商数量而言，已经从几年前做通用耗材的国内厂商还只有一两家，激增到现在的超过了两百家。用清华华丰耗材总经理殷宗明的话说就是 “每个月有几家进入市场，同时有几家死去。”
耗材曾一直被认为是IT市场中的配角，但现在小小耗材似乎成了很多商家的救命稻草，龚滨良对记者表示，一些国际打印机巨头每年几十亿美元的利润甚至80％的利润都来自耗材，以墨盒为主的原装耗材的销售收入是这些打印巨头最赚钱的产品线，已经不是什么行业机密。“可以说，打印机上的利润率不断地下降，而耗材的利润在打印机厂商的全部利润里占有越来越大的比重。不过一些厂商的耗材价格5年不变，这也不能不说是一个奇迹。”
“这是IT行业最后一块利润制高点”殷宗明的回答更是直言不讳，与其他厂商在具体利润上模糊的表态不同的是，殷宗明很明确地向记者透露，例如一款标价150元的原装墨盒，如果除去研发、市场成本不算的话，其制造成本只有8元钱。
这种巨额利润率的存在，使得各喷墨打印机厂商竞相低价销售打印机，争取更高的市场份额，然后依靠耗材的销售获取利润。这也就是所谓打印机厂商的“耗材战略”。而对于很多曾代理原装耗材起家的经销商而言，由于深谙其中的奥秘所在，实力强的找到一家代工厂做自己的品牌，实力不行的干脆凭借着简陋的灌装设备甚至就一大桶、一高压锅就能制造出大量的耗材。所以在近两年来一下冒出如此多的有名或是没名的耗材品牌，也就不足为奇了。
鱼龙混杂的尴尬局面
一般来讲，目前打印机耗材市场上的产品可以划分为原装耗材和通用耗材。所谓原装耗材是指由生产打印机的厂商供应的耗材，包括墨水、碳粉、色带和纸张等物品，而通用耗材是指由专业生产打印机耗材的厂商提供给用户的打印机耗材产品。至于假冒伪劣的原装耗材产品，则很难将其归到哪一类的门下。
不过，就是这“无门无派”的假冒伪劣产品，在整个耗材市场的占有率却超过了40%。从根本上说，它的确是目前原装耗材和通用耗材最大的敌人。不过有趣的是，几乎所有的通用耗材厂商都不将原装厂商当作自家的竞争对手，而提出要跟假冒伪劣的品牌进行竞争。可很多原装厂商却将通用耗材当作最大的敌人。
“原装耗材拿我们作为最大的敌人，是因为他们非常清楚如果我们成长起来，给他们将带来很大的威胁；而我们将假冒伪劣产品视作目前最大的敌人，原因是我们发现，在一些场合下，通用耗材被错误地划入与假冒伪劣产品同列，某些假冒伪劣产品就是出自一些生产通用耗材的小作坊之手，这对发展通用耗材非常不利。”天威耗材北方区经理于卫无奈地表示，正是有了这些“害群之马”，搅得通用耗材厂商苦不堪言。而要想跟原装耗材厂商联合打假，几乎也不太可能。
“最好卖的就是名牌墨盒的假冒货！”一位原装耗材店的店主毫不避讳地告诉记者。据他介绍，好卖的原因是买的人多，“有些顾客指定要假货，而且量一般都较大。”
这可有些令人费解——按常理，我们对假货都是避之惟恐不及，为什么有些人知假还要买假呢？业内人士一语道破天机：非招标采购。据介绍，许多企业对购买电脑相当重视，往往采取招标，而对电脑耗材的采购却少有价格监管办法。由于电脑耗材是低值易耗品，一些单位每年花在这上面的钱要几十万元甚至更多。一些销售商正是看中了这点，拼命抬高耗材价格，由于电脑耗材品牌、种类、型号繁多，如果不是行家，就很难发现假冒伪劣产品。
这种现象当然不仅仅存在于假冒伪劣耗材领域。正因为原装耗材利润有限，而通用耗材市场份额较低，大部分的耗材品牌为了方便暗箱操作，都不愿公布真实零售价。主要也是因为他们认为，耗材价格不透明，方便经销商操作，对零售客户时，可以好好宰一刀，而对行业客户，价格不透明便于给回扣。这样做导致的结果是，很难有什么名气响亮而被消费者普遍认可的品牌。
尚待细分的产品策略
在原装耗材市场上，一个常常被人诟病的现象是，并不存在着根据用户高、中、低的消费能力和需求而进行的产品细分。产品没有细分带来的价格“一刀切”使普通消费者陷入了“买得起马配不起鞍”的境地。其实这对于通用耗材厂商而言，这是一个非常有竞争力的突破口，不过遗憾的是，真正能看到这一点的通用耗材厂商，却是少之又少。
原色耗材总经理聂运昌在谈到这种一刀切的模式时，曾举了这样一个简单的例子，像同为家用和商用的原装墨盒，需求显然是有所差别，但在价格上向来一视同仁，这明显有悖于成熟市场的特点。
对于不久前表示要做通用耗材市场领军厂商的紫光来说，在进入市场之前，就曾花了整整20多个月的时间来进行这样的产品细分调研。其通用耗材事业部总经理刘燕跟记者表示，紫光相信在市场成熟的时候，低、中、高端产品都有需求，“比如有些就要求低价，他对打印质量要求不高，而且自己会维护，所以就买便宜的，还有就是对价格不敏感，就要高品质，省心省力，那就买高端产品了，还有更多的用户需要接受所熟悉的品牌，价格适中、售后服务也满意的产品，这也是紫光追求的方向。”
不过这样的产品细分策略仅仅是从提供物美价廉产品的思路上考虑，离真正意义上的产品细分还存在着一定的差距。对于在通用耗材市场已经摸爬滚打多年的天威而言，这样的产品细分很早以前他们就已经开始尝试了。于卫告诉记者，广告行业是天威很大的目标客户群体，所以天威就不断地推出新产品以满足这一行业的产品需求，效果非常良好。
2003年1月1日起我国执行的《政府采购法》明确规定，在同等条件下，政府采购应当优先考虑采购本国货物、工程和服务。这也被国内通用耗材企业视为一个极大的转机。在殷宗明眼里，清华华丰目前制定的计划就是要主攻办公打印耗材市场，并旗帜鲜明地提出了“为办公打印赤字堵漏”的口号，将研发、生产、营销和服务的主要精力都放在办公领域，并推出了一系列符合日常办公打印特点的精品打印耗材。“我相信，只要好好去把握客户的真正需求，做好产品的细分，通用耗材的春天必将为时不远。”
拓展渠道拒绝“墙头草”
面对大市场的机遇，原装耗材的打压，众多通用耗材厂商很现实地选择以渠道利润吸引经销商加盟，拉拢人心。一位早先经营原装耗材，如今转做通用耗材的代理商直言不讳地告诉记者：“加盟原装耗材的放心店，虽然可以使我们拥有相对稳定的用户群体，但是原装耗材价格几近透明，随着耗材市场竞争的加剧，经营原装耗材的利润率已经从2000年以前的高达5%降到了现在的不足3%，现在通用耗材给的利润要高得多，换作你，你会选择谁？”
不过这正应了“利来两边倒”的渠道“墙头草文化”俗训。“渠道商销售哪家的产品无非就是一个‘利’字，谁能带给他们利益最大化，他们自然就跟谁。”一位业内人士很直白地指出渠道商的心态。
所以，依靠相对高额利润吸引渠道商加盟是第一步，如何维护好这种合作关系甚为重要。在兑现承诺之上，通用耗材厂商也着手为渠道提供包括各种培训活动和广告、促销活动等全方位的扶持，安定吸引过来的渠道商。所以，现在大多通用耗材厂商更注重给渠道输入品牌营销行为，对宝贵的渠道给予全力支持。格之格副总经理孔德珠谈到这一点时表示：“人在追逐利润之外，还有事业成就感的需求，我们制定的经销商合作政策中，把经销商纳入利润分配体系，在选择经销商的时候，挖掘那些有着成就事业愿望的合作伙伴。这是格之格所需要的。”
而清华华丰殷宗明更是提出了“做耗材而不是卖耗材”的口号，立志把耗材作为一个产业来做。在很多地区和二三级市场，原装耗材厂商鞭长莫及，渠道和专卖店分布点不多。现在殷宗明更多的是在这样的二三级市场穿梭，向经销商灌输他的“快速行销法”。最主要就是为了让产品快速地从厂商到渠道，再从渠道销售到用户手中。
而且在很多人看来，服务是制约通用耗材发展的最大障碍。而在2004年及其未来5年中，耗材产品服务将逐步实现服务的当地化和服务的前端化。“服务当地化”是与各区域经销商开展紧密合作，“服务前端化”是将服务从售后提到售前，通过经销商向用户提供专业的打印耗材咨询服务。通用耗材厂商能否做到这一点，将成为是否能推动这一市场取得更大发展最为关键的因素之一。
通用耗材也要讲技术创新
做通用耗材，“软肋”也是明显的。天威董事长贺良梅承认，“通用耗材厂商实际上是很被动的，因为只有当打印机生产商将产品摆到市场上，通用耗材厂商才知道自己该生产什么样的产品，才好为之配套。”
而且据贺良梅介绍，小小的打印机墨盒，有些国外厂家竟然会申请成百上千个专利。“想和我兼容吗？要么付费获得我的专利授权，要么自己加大研发的投入。”在付费的道路未必能行得通的情况下，通用耗材厂商加大自己的研发投入就成了一个迫在眉睫的事情。
去年十月记者在参观天威耗材在珠海的生产基地时，也了解到作为行业龙头，天威到目前为止，已累计在国内申请专利108项，在国外申请专利30多项，已有59项专利申请获得了专利权。对此贺良梅的解释是：“专利的事情就是这样，你中有我，我中有你，最后的结局就是大家互不起诉。否则天威会非常吃亏的。”
对已有的成果，贺良梅并不满足，“下一个目标是把‘天威’建成为‘信息耗材’中的名牌。”所谓“信息耗材”，是指所有与“信息”打印、输出和存贮有关的产品。这个耗材王国在近年不断拓宽自己的产品线，实现产品多元化，旗下产品已不仅仅局限于“打印机耗材”，品牌内涵日益丰富，已经向更深、更广的“信息耗材”领域延伸。
很多通用耗材厂商也提出这样的观点，有基础有实力的通用耗材厂商也应以技术研发和本地化优势来推动兼容耗材发展，服务于广大消费者。也只有这样，才能将国内的耗材市场带入正规化的发展道路。
中国计算机行业协会耗材分会秘书长龚滨良认为，要想发展中国的耗材产业，打破原装垄断，让广大消费者都得到实惠，就要进行技术创新，拥有自己的专利技术。近几年，不少企业在投资耗材生产，但这些企业都有一个共同点，只着眼于制造业，在设计、研发方面少有提及。
龚滨良还透露，在公布的国家鼓励发展的64项电子信息产品目录中，与打印耗材相关的项目就有：激光打印机制造、喷墨打印机制造、普通纸传真机制造、喷墨打印机用墨水的生产等，为我国的耗材产业指明了重点，明确了打印耗材本土化、产业化的发展方向。
图1 2001～2003年中国打印机耗材（硒鼓和墨盒）市场销量情况
图2 2001～2003年中国硒鼓市场销量及增长情况
图3 2001～2003年中国墨盒市场销量及增长情况
(原标题为《通用耗材：进退之产的竞争迷局》作者：覃特)
【5】现状分析报告
电影题材的不断萎缩，是香港电影不能回避的困境。追溯到上世纪八九十年代的香港电影百家争鸣的繁荣时期，无论是功夫片、黑帮片、僵尸片、爱情片，还是关于监狱、学校、宫廷、商场等等题材的电影，丰富着整个华语电影世界。然后现在香港的主流电影题材只剩下王晶导演的赌博片、杜琪峰等导演的片、一如既往的成龙式功夫喜剧、不断重复的叶问式功夫片和偶尔回光返照的黄百鸣“喜事”、“开心”类老新艺城式喜剧，而周星驰式的无厘头喜剧“数年磨一剑”本就弥足珍贵，却在不久前惨遭香港电影界的围剿，我们可以“很欣慰”地将这起事件看作是深陷困境的香港电影的再一次妄图自掘坟墓之举，感谢伟大的周星驰身后亿万的满怀情愫的影迷支持，周氏喜剧才得以幸存。
电影题材的缺失一方面归咎于九十年代在台湾资本的扶持下，香港电影工业极速得膨胀而对各种电影题材“涸泽而渔”式地过度消费，简陋的电影产业机器没日没夜地轰鸣，一两个月就从流水线上组装完毕的制成品，无论是从主创人员的构成还是电影的内容，都是毫无新意的老套的，致使整个华语电影市场产生极大的麻木的疲劳感，但更要归咎于香港社会特点的转变。城市的扩张将不同电影题材根植在香港社会的沃土踏平，诸如僵尸等文化元素被城市化的铁蹄严重碾压排挤;现代经济的发展将香港打造成更加商业化的城市，电影人不再执着于对电影的'创新，而简单地运用商业资本对最保险最驾轻就熟的几个电影题材的重复投资只是贪婪地瞄准了票房收益;九七回归本应该是为香港电影拓展更开阔的市场和带来更悠长的来自于民族的文化营养，而香港的大部分电影人却和整个香港社会一样，再越来越心甘情愿的西方化的进程中，对大陆充满了日益加深的成见，他们或是开始执着于对香港电影的西方式的改造，对好莱坞的简单仿制只会使电影变得不伦不类，或是固执地死守目光短浅的“地域性”小众电影，美其名曰反应真实的香港社会，其实只是单纯为了抵制来着大陆文化符号的影响。香港电影题材变得简单、狭隘。
电影人队伍的青黄不接是香港电影发展的另一个不利的现实问题。我们可以把上世纪九五年周润发拍摄《和平饭店》后远走好莱坞看作是香港电影真正走向衰落的转折点，成龙、吴宇森、李连杰等一众香港优秀的电影人开始了勇闯西方电影世界的壮举，而香港电影界自然出现了大片的电影人真空。这是一场危机的开始，但更是香港电影界一次“破而后立”的宝贵契机，新电影人的崛起必将为污浊混乱的香港电影注入一股清流。然而二十年后的今天，我们再看香港电影界，从好莱坞“载誉而归”或是“铩羽归来”的电影前辈和有限的几个从行业夹缝中生存下来的电影后起之秀，仍然死死地统治着香港电影市场。周润发和刘德华们依然梳着二十年前光鲜亮丽的油头，身着裁剪合体的修身西服游刃有余地在银幕前饰演着插诨打科的肤浅的小生角色，而刘青云、吴彦祖和张家辉等电影人一成不变的面孔居然出现在所有的杜琪峰、刘伟强式香港犯罪片里!成龙说过，他希望做华语电影世界的罗伯特德尼罗，可他以六十岁的高龄依然坚持着功夫喜剧的拍摄，固然值得我们尊敬，但更是对功夫电影后辈的一种无形地压制。香港电影人至今不甘心电影角色的转换，但阿尔帕西诺和罗伯特德尼罗们早就告别了好莱坞式偶像小生的形象，开始蓄起杂乱的头发胡须，挺起大大的肚腩饰演落魄的歌手、顽固的开锁匠、隐退的黑帮人物和奸诈的公司老板等角色，而将身后广阔的表演空间让度给后辈演员，这不是慷慨的施舍，而是一种对电影世界百年传承的坚守。而这些当红了几十年的香港电影人仍然严酷地把持着香港电影的脉搏，硬生生地人为开凿出一片香港电影界的断崖，他们在高层处肆意地挥霍着几十年积攒而来的口碑和荣耀，而任由那些后辈在悬崖的底端挣扎，只能靠绯闻丑闻来博得社会只言片语的关注。电影人的断层是整个香港文化衰落的缩影，而文化的衰落又动摇着社会的基石。对老的文化偶像的审美疲劳，对新的文化偶像的渴望继而失望，让精力充沛的年轻一代没有了释放青春的途径，很多人转而向社会问题政治问题发泄着难以压制的激情，这或许也是近年来香港社会动荡的一个原因。
从电影的技术层面分析，当代香港电影出现两个新的吐槽点:一是优秀电影语言的丧失，二是玄幻主义的盛行，这两个特点还有着密切的联系并且互相加持，使这种病态的香港电影成为顽疾。整个香港电影好像得了失语症，曾几何时丰富的趣味的电影语言在现在的香港电影中完全遁形，只剩下可能学自台湾文艺片中无休止的或唯美的或紧张的镜头切换。香港电影人不再雕琢电影对白以反应人物的性格和电影的特质，只是故作隽永地将电影塑造成一部部哑剧，比如电影《意外》，整部电影居然没有几句像样的电影台词，强硬地给电影涂抹上了一层好似更深刻的哲理的光环，电影违背了最基本的现实主义的诉求而走向玄幻主义的一片混沌，隐晦艰涩。玄幻主义可能起源于《无间道》，这部伟大的电影被看作是香港电影“中兴”的开端，可香港电影人安全本末倒置，不是学习这部电影精彩的紧凑的剧情结构，而是简单的效仿电影名称中所暗含的宗教因素。《魔警》、《谜城》、《意外》、《夺命金》、《放逐》、《门徒》、《消失的子弹》等等，光从电影的名字我们就可以看出太多神秘主义、玄幻主义、佛教的因果报应等等宗教式色彩，为了生硬地营造电影惊悚悬疑的氛围，又刻意回避大量电影语言的应用以防止出现“言多必失”破坏气氛的隐患。这样，玄幻主义客观上要求减少电影语言的使用，电影的失语症又加重了电影的神秘色彩，两者完美的配合，让香港电影故作深沉、乏味老套的无内容的弊病积重难返。
当然，香港电影还是不时有优秀的作品出现，像《僵尸》、《人间小团圆》等就是很好的电影。一些新晋的导演既保留了浓郁的香港本土文化元素，又利用新颖的创新手段演绎了区别于传统香港电影的新鲜作品。这些作品的出现是新世纪香港电影大胆的尝试，也有存在和发展的必然性。但我们考虑的是香港电影的光荣重现，重现那种席卷亚洲震惊世界的气势，这种小成本的小众本土电影足够优秀，却不能满足香港电影复兴的要求。
我们都知道香港电影的出路是走向内地，可又有多少电影人愿意放弃狭隘的香港“本土情怀”、放弃毫无意义的“优越感”和内地电影人合作，这种合作不是基于对票房的妥协而不情不愿地简单地对两地演员的使用，更是电影理念、电影技术甚至更深层文化内连性的交流。而内地电影审核部门又能做出多大政策的让步，在严格的意识形态和法律法规的审查下，允许香港电影人天马行空的电影创意。我想，这需要一个更长时间的磨合探讨以寻求稳定的平衡。
【6】现状分析报告
会计信息管理系统在企业管理系统中占据核心地位，企业组织的管理活动一般都会参考会计信息系统的一些数据或信息。所以，会计电算化中会计软件会向管理型发展。而会计信息系统无法独立掌控企业的全部信息。会计信息系统的主要功能是记录核算会计数据，是会计信息管理的载体，可以生产并整合大量市场信息，建立庞大的财务信息平台，但会计信息系统的发展方向是企业管理信息系统，所以，只有不断改变才能适应企业发展需求。
4.2会计信息报告的及时性。
随着信息技术的发展，会计电算化会计信息系统利用先进的科学技术进行信息输送和处理，选择适当的方式为用户提供及时准确的信息，使企业的管理者与决策者可以在第一时间了解企业的运营状况，便于做出更准确的决定。与此同时，会计电算化系统随着科学技术的发展会走进企业的管理系统，让会计电算化向更高层次的管理方向发展。
4.3会计软件向智能型发展。
会计软件操作趋向于智能化。首先，计算机软件的发展水平不断提升，会计凭证输入趋向于智能化。例如用户在将采购的信息输入计算机时，会计软件会自动算出与之相关的其他金额，如税额等，让会计工作人员一目了然。其次，决策支持的智能化，即会计软件将根据人类的经验与理论知识，创造出新型的计算机语言表达方式，减少工作量，为企业经营者与管理者提供更准确的信息。
5结语。
综上所述，会计电算化已经对传统会计职能造成重大影响，但也推动了会计工作向规范化发展，进一步提高了企业的经济效益。所以通过分析上文会计电算化对传统会计职能的影响，不难发现信息技术促进了会计电算化的发展进程，有利于企业会计职能转向管理性与智能型。
参考文献。
[1]黄秀焕.会计电算化对传统会计职能的影响研究[j].内蒙古科技与经济,2012（13）.
[2]李丽军.会计电算化对传统会计职能的影响[j].北方经贸,2014（5）.
[3]田帅.会计电算化的发展对传统会计职能的影响分析[j].中国乡镇企业会计,2016（7）.
【7】现状分析报告
本班共有39名学生，男26、女23名。其中有29名为留守儿童，由于父母不在家，缺少家庭教育。在家很懒散，学习基础不太好。学生毕竟还小，透过教育，他们还是能够去克服一些不足。60%的学生对学习还是很感兴趣的，能主动的去学习新知识。30%的学生没有自学的主动性，只是在老师的引导下去学习，而且是10%的学生对学习无所谓，不太乐于学习。这主要究其于基础差，丧失自信，再加上缺少家庭教育。
基于学生上述的学习状况，我选取了研究“如何引导学生质疑”。目的是想让学生养成爱提问题，爱动脑想问题的学习习惯，从而提高学生的思维潜力。
在问题研究前，学生通常是根据老师所提问题去思考，去解决问题，而很少有学生自己动脑去质疑。据此，我在研究中，采取了一系列的方法去引导学生质疑，善于质疑。
（一）、鼓励学生勇于质疑。
1、建立和谐的师生关系。
建立和谐的师生关系是学生摒弃疑虑，用心参与学习活动的前提之一。教师要尊重每一个学生，相信他们都能提出问题，促使学生树立起乐于质疑问难的信心。教师还要放下架子，主动以平等的朋友式的态度融合到学生的学习活动中，和学生一齐质疑、探究，从而使学生在平等的和谐氛围中大胆地质疑问难。
2、激发学生质疑兴趣。
学生要对所学资料感兴趣，才能调动其用心性，打开其思维，用心进行探究，不断提出疑难。因而，教学中教师要千方百计激发学生质疑的兴趣。
（一）创设情境，唤起质疑欲望。
（二）巧用矛盾，激发学生质疑兴趣。
（三）精心指导学生善于质疑。
要培养学生的质疑潜力，不仅仅要激发学生质疑兴趣，还要引导学生明白，一篇课文或一段、一句话要质疑什么。从小学语文来看，一般质疑写什么怎样写？为什么这样写等。同时，更要指导学生，把握时机用心质疑探究。
1、在预习中质疑。
教学课文之前，安排时间让学生自学。自学中要求学生完成一般任务外，还应“不提问题不读书”、“读书必发问”。让学生将初步自主探究课文过程中不懂的问题记下来。
2、在课题上质疑。
课题浓缩了整篇课文的精华，是文章的眼睛，思维的窗口，能够帮忙和加深学生对课文资料的理解。学习课文出示课题后，可让学生说说从课题中明白了什么，还想明白什么？这样，既理解了课题，又为学习课文设置了悬念，激发了学生探究资料的兴趣。学生深入探究课文时，会不断地产生新的认知冲突。这是引导学生质疑问难，探究课文的好机会。教师在阅读中要指导学生抓住文章中重点词语，句子或段落质疑，从而更深入地理解课文，以往，学生读书必疑从而培养了他们探究式学习的习惯，启迪了他们的创新思维。
4、在教学后质疑。
学习完课文后，学生整合全篇课文资料，再联系实际又会产生新的疑问，学生此时质疑，是对课文资料的反思深化，应鼓励学生学完课文后用心质疑。
学生主动质疑问难，是激发学生学习兴趣的良机，是学生探究课文资料的开端，是启迪学生创新思维的一个途径。透过以上方法，我在教学中努力地培养学生质疑问难的潜力收到了事半功倍的教学效果。学生不仅仅爱提问题，而且还善于提问题。他们对学习也很感兴趣了。
【8】现状分析报告
1． 国际物流的概述
1、1国际物流的概念
国际物流是一种跨国界物流的概念，它是指合理组织货物在国际间流动也就是发生在不同国家和地区的物流活动。国际物流的实质是按国际分工协作的原则按照国际物流惯例和标准，利用国际物流网络、物流设备和物流技术，实现货物在国际间的流动和交换。以促进世界资源的优化配置和区域经济的协调发展。
国际物流是世界上不同国家之间的物流，这种物流是世界上有型商品的必然组成部分，电子通信论文《国际物流的现状分析》。国际物流可以实现各国之间的贸易活动。国际物流的目的是为国际贸易和跨国经营服务的，即以最佳的方式和途径，以最小的费用和风险，保质、保量，适时地将货物由一国的供方运输到另一国的需方。
1、2 国际物流的特点
与国内物流相比，国际物流有以下几个特点：
（人文、习俗、语言、科技、设施的环境下运行，无疑会大大增加物流的难度和系统的复杂性。
（系统与外界的沟通就已是很复杂的，国际物流再在这复杂系统上增加不同国家的要素，这不仅是地域的广阔和空间的广阔，而且所涉及的内外因素更多，所需的时间更长，广阔范围带来的直接后果是难度和复杂性增加，风险增大。
当然，也正是因为如此，国际物流一旦溶入现代化系统技术之后，其效果才比以前更显著。例如，开通某个"大陆桥"之后，国际物流速度会成倍提高，效益显著增加，就说明了这一点。
（3）国际物流必须有国际化信息系统的支持。国际化信息系统是国际物流，尤其是国际联运非常重要的支持手段。国际信息系统建立的难度，一是管理困难，二是投资巨大，再由于世界上有些地区物流信息水平较高，有些地区较低，所以会出现信息水平不均衡因而信息系统的建立更为困难。
【9】现状分析报告
随着我国城市化进程加快，对建材的需求量持续增长，其中石膏建材作为绿色生态建材以其优异的性能而越来越受关注。目前，磷石膏的排放量已经给环境、企业等造成严重的负担，其资源化利用迫在眉睫。磷石膏的资源化利用应重点着眼于生产水泥缓凝剂和建筑石膏胶凝材料。我国水泥工业每年需作缓凝剂的石膏量约5000万吨，这是一个及其广阔的市场，如果利用磷石膏代替天然石膏，既能减少天然石膏资源的消耗，又可大量消耗磷石膏，降低环境负荷。我国石膏胶凝材料的比重还很低，但是随着国家节能减排政策的推广，利用磷石膏生产出来的建筑石膏胶凝材料必将在建材领域扮演重要角色。在此基础上，利用磷建筑石膏生产出来的各种石膏制品如粉刷石膏等也将得到广泛的应用。
目前，虽然国内磷石膏的综合利用虽然取得一些可喜的成果，但是仍然存在一些急需解决的问题，如磷石膏的杂质成分波动不定，预处理成本偏高以及其他化学石膏的冲击等，因而必须加强基础研究, 尽快摸索磷石膏杂质对水泥缓凝剂和建筑石膏板等制品性能的影响规律，加快区域企业的合作力度，完善产业政策以及税收财政政策。
【10】现状分析报告
随着海南建设国际旅游岛，作为支柱产业的酒店业备受各方关注。然而酒店却存在着严重的用人短缺和高员工离职率问题。因此笔者走访了海南岛各大国际知名酒店，采用问卷调查的形式获取一手材料。首次从员工关系管理的各个维度（员工人际关系管理维度、员工情况管理维度、沟通管理维度、培训管理维度、企业文化建设维度、职业生涯规划维度和工作生活平衡计划维度）来寻找酒店员工的高离职率原因。结合对问卷的数据分析，最终得出了现行酒店员工关系管理及其各个维度的现状。
一、引言
随着全球经济的一体化，企业之间的竞争越来越激烈。企业的主体是人，人才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作用，如何吸引、培养和留住优秀员工，从而在竞争中获得优势是企业面临的问题。过高的员工离职率或不合理的人员流动给企业带来了很多负面影响，不仅导致了离职重置成本的提高，而且降低了企业内部凝聚力和组织效率。在所有行业的离职率中，酒店业的离职率最高。作为劳动密集型企业，酒店的员工离职率也不应超过15%，但据一项中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源调查，近5年酒店业员工离职率分别为25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率高达23.95%。因此对酒店员工离职倾向的调查研究迫在眉睫。
二、现行员工关系管理制度调查结果
如图1，员工对“现行员工关系管理制度”的回答中，分别有49%和32%的员工对酒店现行的员工关系管理制度感觉“一般”和“比较满意”；有15%和3%的员工对现行酒店员工关系管理制度感觉“不满意”和“常不满意”；然而认为现行员工关系管理制度满意的员工只有1%。酒店业属于典型的劳动密集型产业，员工人数众多，同时酒店员工直接为顾客提供服务，这充分说明了加强员工关系管理的重要性和必要性。酒店人则总是奉行“开心的员工才能让客人开心，要让客人满意，先让员工满意”。然而从本次的问卷调查中，笔者发现酒店业现行的员工关系管理体制存在着很大弊端，这必然会为酒店带来很大的不利影响。
三、各维度调查结果
1、员工人际关系管理维度
员工人际关系管理是指，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。问卷中员工对“你与同事之间的关系”的回答中，分别有54%和29%的员工认为同事关系“比较融洽”和“非常融洽”；有15%的员工认为“一般”；仅有2%的员工表示“较不融洽”。这充分显示，酒店行业现有员工关系相当融洽，员工之间互相帮助，良性互动竞争，从而增加员工满意度，抑制员工离职倾向的产生。
2、员工情况管理维度
员工情况管理是指，适时组织对员工心态、满意度进行调查，对谣言、怠工进行预防、检测及处理，及时解决员工关心的问题。如图2，问卷中员工对“您所在的酒店是否关注您的心理健康”一题的回答中，有24%的员工认为酒店“从不过问”员工的心理健康状况；41%的员工对该项的回答为“一般”。随着现代化的高速发展，员工所承受的压力已经不仅仅局限于外在，更多的是对心理健康造成了巨大的扭曲。近几年频频发生的员工跳-楼自杀现象就是一个有力的佐证。因此加强员工情况管理，多多关注员工的心理健康，不仅可以消除消极怠工现象，也会在很大程度上制止员工离职倾向的产生。
3、沟通管理维度
员工对“酒店上下级之间沟通”的回答中，分别有43%和41%的员工认为酒店员工沟通管理工作成效“一般”和“比较顺畅”；有8%的员工认为“非常顺畅”；有6%和2%的员工认为员工沟通成效“较不顺畅”和“很不顺畅”。员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响酒店日常运行状况和综合竞争能力。总的来说本次问卷显示，酒店业在员工沟通管理工作方面做的相对较好，但还未达到理想水平，仍需进一步的提高。
4、培训管理维度
员工对“酒店是否为您提供了良好的培训机会”的回答中，分别有47%和27%的员工表示“一般”和“比较认可”；有14%的员工则表示“非常认可”（见图3）。这充分说明现代酒店业已经充分认识到了培训的重要性。加强酒店员工培训管理不仅能够使受训者知识、技能和态度的明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应；同时培训又能将酒店的思想完成的传达给员工，将老板掌握的服务理念和意识准确的传达给员工。
5、企业文化建设维度
在“您对您所在酒店企业文化建设的认可程度”一项的回答中，分别有43%和28%的员工认为当前所在酒店的企业文化建设工作成效“一般”和“比较好”；有10%的员工认为“非常好”；只有11%和8%的员工认为所在酒店的企业文化建设“比较差”和“非常差”。随着知识经济的到来，企业文化管理已经成为企业发展壮大的必经之路。企业只有推行培养人、善待人、理解人、重视人、引导人等以“人”为本的文化理论理念，逐步形成“以人为核心”的全新管理理念。不仅在物质需求上满足员工，更应在精神需求上极大的满足员工，将企业以“人”为本的文化建设提升到战略的高度，采用高度重视人的观念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知识经济时代使企业拥有较强的竞争能力，立于不败之地。因此，通过本问卷结果显示酒店行业必须不断加强自身的企业文化建设。
6、职业生涯规划维度
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
员工对“对您职业生涯的规划状况如何”一题的回答中，有55%和23%的员工认为所在酒店员工职业生涯规划“一般”和“比较好”；仅有3%的员工认为该项实施成效“非常好”；有13%和6%的员工认为酒店的职业生涯规划成效“比较差”和“非常差”。这说明目前酒店也对员工职业生涯规划相对比较重视。职业生涯规划对于员工和酒店而言，做得好的话可以促进彼此共同发展，同时也是解决当前酒店业高员工离职率现象的一个重要解决办法。
7、工作生活平衡计划维度
工作生活平衡维度又称服务与支持，是指为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协调员工平衡工作与生活。通过图4，问卷中员工对“酒店是否关心你的工作与家庭生活的和-谐关系”的回答中，38%、19%和20%的员工分别表示“一般”、“不认同”和“非常不认同”；只有2%的员工表示“非常认同”，这充分说明我国酒店现在还没认识到帮助员工平衡自己的工作与生活是非常重要的。也就是说酒店现行的工作生活平衡管理很不成熟，给员工的生活造成了很大压力。工作生活失衡必然导致工作绩效降低，进而致使员工离职倾向的产生。
四、结论
结果发现，现行的员工关系管理制度未得到管理层的高度重视。同时结合对多家酒店员工的调查访谈发现，酒店员工较为关注沟通管理和工作发展前景两个维度，因此想要留住酒店员工就应该做到以下几点。
1、建立企业高效沟通机制
优秀的企业领导者能够与员工进行深入的沟通交流，充分尊重员工的意见和建议，对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导，使员工树立起较强的自信心，既能充分尊敬领导的权利，又愿意在其手下认真、踏实工作，不轻易离开，保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结，再与员工深入探讨，将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见，愿提建议，形成良性循环的管理沟通体制。
2、帮助员工制定职业生涯规划
由于加油站工作环境受外来干扰多的特殊性，始终静不下心来去全力以赴思考。在本文写作过程中几经中断，数日才能完成的文章中难免有一些上下衔接不好和不成熟之处，以及一些片面的观点。在加上本人水平有限,不当之处在所难免,还请领导批评指正。
在本文呈报之前，我的思想有了很多犹豫。因为我知道，这本不是我份内的事。我们公司人才济济，还轮不到我在这里高谈阔论，更没有资格指手画脚。但是，本着对公司认真负责的态度，本着对公司发展有着强烈的使命感和责任感的心态，以及公司领导对我的信任和支持，我还是觉得应该把一线真实的情况反映到领导面前。
本文是按朱总要求真实反映目前加油站人员现状而写。文章纯熟个人观点，写作的议题是在对接会上大家普遍关心的员工流失问题，写作的基础资料来源于本人对我公司部分加油站基层一线员工的调查和了解。写作的目的是想能为领导尽可能的提供一线员工思想变化及动态，以便为领导正确决策提供依据。文章不涉及对公司任何部门和个人的厉害关系，也没有想伤害任何人的想法和动机，如语言文词中有不当之处，还请见谅。
本次报呈供领导参考的文章有三个部分
第一部分是《关于一线员工大量流失的原因分析及对策》
第二部分是《关于人力资源开发的设想》
第三部分是《员工培训教材》
三个部分上下既可衔接又可自成一体。其中第三部分是我在合资企业任职时培训员工所讲教材中的《改变员工思想部分》，从教材表面看好像与公司没多大关系，但从稳定员工思想方面看就不同了。其目的是使员工充分认识自己，稳定心态工作（因为公司现在注重了员工岗位培训而忽视了员工思想），能不能为公司借鉴还不好说。在教材前面附有新写的一篇领导对新招募的员工进行激励的讲话，就象是军队战前动员一样，目的在于鼓舞士气。
文章因是个人的一些不太成熟的想法，仅供领导参考。因文笔欠佳，文章难登大雅之堂。建议领导不要传阅面太广。权作内参资料，能用则用，无用则弃。
对于文中所分析的问题是否正是造成我公司一线员工流失的主要原因，建议领导可用一下方法验证，单独找几个不同加油站上诚实品德好的一线员工。请他们确认一下造成员工流失的原因是否和文章中所分析的一样。验证的目的是为了更准确的掌握实情，为决策提供可靠的依据。
原本是想写一篇加油站现场管理的综合汇报,包括对在加油站现场施工监督的具体实施方法、加油站现场管理的几点看法、以及对加油站日常工作中暴露的问题分析等。因为我到加油站工作已经快五个月了,按我个人的工作习惯应该对一段时间的工作进行总结。但考虑到加油站现场管理工作方方面面，范围太广，不好突出重点，并且写的多了还会占用领导更多的宝贵时间来阅读，写的东西有用还吧，如果无用反而给领导造成时间的浪费和麻烦，心中会觉惭愧。所以，只对有关人员流失问题进行了分析，对错与否，算是我来加油站一段时间工作的汇报吧。
关于一线员工大量流失的原因分析及对策
引言
报载，当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气的乡镇企业却发生了一场“辞职风波”：26名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞呈，并宣布不再上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集团总经理更说自己是“风箱里的老鼠——两头受气”：“大学生说我不尊重他们，公司职工骂我宠坏了他们。”
a公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了100名优秀的大学毕业生，建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要骨干以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下17名。
这样的案例太多了，人才已成为各家公司的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、员工。
人员的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船，不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住人员离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使领导者头痛的是，员工对公司怀有一种深深的恐惧和戒备，对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧和迷茫，他们并不想辞掉工作，因为他们还要依工作生存，依工作发展。只是想辞掉公司，辞掉老板，另寻他途吧了！
人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择，然而工作的积极性来自于对自身利益的认识和层次需求的满足，人们将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。
管理与被管理只是劳动分工上的不同，双方相互尊重，企业和个人自身才能得到全面充分发展。实际上，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性，只有当工作的过程和目标激励了员工，工作成为了个人需要的一部分时，员工认同了工作的意义和价值时，员工才会为自己心目中的生活意义奋斗。
但是、普遍的一个现象就是，当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思公司本身以及管理者本身的问题，因为人员管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的，员工从思想上就与企业相对立，离开是早晚的事。管理者们的心整日战战兢兢的在祈祷着没有罢工事件发生就万幸了。
那么，怎样才能对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现公司目标与个人目标的实现，这就是我们要认真思考的问题了。
因此，人力资源管理在企业运营中就显的非常重要。
目前我们公司的人力资源管理，说白了，充其量也不过是叫做人事管理，注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，与真正的人力资源管理还有很大差距。
人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业目标的同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想!
一、影响公司一线员工大量流失的几个成因
1、社会因素、环境因素与员工思想
一线员工出现较强的流动意愿，既有外部动因，也有内在动力。首先，个体工商业发展使人面临多种流动诱因和流动机会。人有了众多的工作选择权。其次，人员流动成为人员价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人员流动具有内在动力。
在这个飞速发展的时代，人接受信息与知识都非常方便快捷。外界引诱因素也比较多。个人思想也会随着时间推移与接受新信息的增多而变化。在满足了一般需求的前提下，人们开始注重个体成长、工作成就和金钱财富。员工更加重视能够促进个人不断发展的、有挑战的工作。形成对知识、对个人事业的成长有着持续不断的追求动力；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
员工初进公司都是满怀希望和热情的，但一段时间过后就开始反视自己的选择了。他们普遍会想，难道加油就是我今后的工作吗？我的个人发展前景在那里？在痛苦的回想得不到正确答案后，继而是迷茫、彷徨和失望。
由于员工都有追求自身发展的动机，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；使得人员流动更加频繁。
这就需要我们管理者检讨一下自己，大批的人员流失，是我们那些地方出了问题所导致的！在今天，象中国石油这样为数不多的有着雄厚实力的国有企业在临沂的吸引力上了那去了？我们从来都感觉是对的起员工的，为什么还是有大批员工炒了中国石油，这就不得不值得我们深思了。
二、薪酬问题
目前我公司一线员工的薪酬以月为核算单位的话，从大的环境来说与本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至还要比一些个体户的企业略高。但按工作时间和工作强度以及工作风险来讲，工资就不高了。油站工作又不象工厂那样单纯，下了班就走。在油站员工每天正常工作12个小时，加上上班前的打扫卫生、交-班后的帐务处理等，每天工作时间需近15个小时，员工都会算账，如果每日工作按14个小时月工资按平均1200元算，日工资是40元；40元除以14小时，每小时的工资是2.85元;按8小时工作制换算日工资是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工资为684元；这些工资是指在没有任何损失的情况下的足额酬金。如果是遇到收假-钱、找错钱、加错油、加冒油、罚款、请假等问题的话，这684元就很难保住了（这几项损失是每个员工在日常工作中经常遇到的）。公司可以觉得给了员工每月1200元，但员工觉得那684元以外的工资是员工用牺牲自己时间换来的，不是公司的恩赐和福利，所以发到手每月1200元他们并不觉满足和感激。更何况有的月份才发八-九百元，按日工作8小时月工资900元算，折合起来月工资就到了514元。所以,工资是高是低，吸引力有多大,算算帐,问题就一目了然了。
三、工作环境问题
加油站的工作环境是众所周知的，夏冒酷暑、冬迎严寒，风吹日晒。这对年轻爱美的青年男女来说又是一个现实问题。谁都知道在加油站工作是漂亮不起来的，无一不是脸黑手糙，在加上经常上夜班，每月只有一天的休班时间，大部分员工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班时间刚走在路上都不够，更不用想别的了。请假还要扣工资，在加上来回路费的消耗，一个月的工资还能剩多少呢。对正处在找对象年龄的人来讲是很不情愿的，如果他们不是为了个人的发展前途与希望和多赚钱这两个动机的话，他们宁愿坐在屋里少挣几个钱能飘漂亮亮的面对社会，也不愿把美丽在这里丧失。更何况是从事的高危行业整天面对的是油气的污染。但是个人发展前途与希望和多赚钱的两个目的，在员工看来在加油站是无法实现的，这就不难知道员工为什么离开了。
四、社交与个人问题
公司加油站员工大都不是本地化，由于加油站个体单位比较小，又比较分散，单站员工数量不多，又没有多少业余时间在外社交，交往范围和个人婚姻问题就突现出来，婚姻作为人一生之大事，又有几个人对是否要在中石油长期工作而不为之动摇呢。
五、个人发展机会与希望问题
这是一个最重要的问题。今天的吃苦是为了明天的希望，才能使员工为了明天而在今天努力工作。因为个人发展好了，薪酬、工作环境、婚姻等问题会得到相应的提高和解决。所以员工很重视自己以后的发展机会和希望。首先是看到发展的希望，要使员工觉得在中国石油干有发展前途和空间；其次是看到生活提高的希望，要使员工觉得在中国石油干要比在其他企业生活的体面，要使大家有一种能进中国石油是一件自豪事情的感觉，而不是有一种进了中国石油就觉得被骗的感觉。
但现在，一线员工看不到这些希望，大家流传一句话，“干到加油站经理就算到头了，何况加油站经理这个位置从个人收入到责任和压力上并没有多大吸引力。”这说明了什么？说明了员工从未看到能从基层升迁和发展的机会以及所渴望的待遇。人没有希望的支持就会感到失望，人员流失就成了正常，不流失就不正常，如果没有希望还在那里赖着不走，其目的就是不纯了，不定什么时候就会出大乱子，就会给企业造成损失。
公司为一线员工提供的个人发展机会少,不利于员工潜能的培养以及个人才能的充分发挥。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合公司未来发展需要的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是基层管理者的培育缓慢。致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
六、一线员工日常生活与自尊问题
加油站的一线员工一天是怎么过的？早晨6点30起床洗刷，7点打扫卫生，7点40检查卫生，然后站队做辰操至8点交-班；接上班后到了工作岗位开始工作，交-班的开始整理帐务，整理完帐务到了9点半至10点，接-班的在岗位上无法离开，早晨饭得怎么吃呢，大部分是没时间吃等到上午一块吃，并且每人分管个人的机器，有时中午正吃着饭来了加油的，放下手中的饭就去加油，一顿饭要五六次吃完是很正常的事，这种无规律的生活也是人员离开的一个原因。
另外，因为加油站是一个服务场所，整天面对的是形形色色客户，客户的素质性格什么样的都有，员工挨打挨骂时有发生，工作中经常受顾客侮辱，个人自尊得不到应有的保障，加上工作琐碎繁杂压力大，使员工对公司产生恐惧，心情长期压抑。加油站经理如果能了解员工的心情及时跟上做好思想工作，使员工心情压抑得到及时释放，员工一般还会平静的继续工作。如果站经理不做好思想工作，甚至本身就不会做思想工作，员工在高压的工作压力和得不到尊重的情况下，后果可想而知。大批的员工离去，产生了很大的负面效应，致使仍然留在站上工作的员工心情浮躁，心生抱怨，人心不稳，给现场管理工作造成了很大的被动。
七、管理上的形式主义问题
我们的公司成立时间比较短，公司太年轻；用的各级管理人员也是年轻化。年轻化的团队虽然充满活力，但社会经验和工作经验以及管理经验相对不足，很多问题发生了后才补救，用金钱现买经验，这样的代价是很大的。日常管理跟不上，只注重后期检查，不关心前期方法传授。工作盲目性较多，缺乏计划性和条理性，落实缺乏实用性，多余的重复，无效的劳动都转嫁到了一线，致使一线员工无谓的加大了劳动量，搞的无所适从。一线人员劳动中难免出现一些失误，从而会受到公司的扣分或指责，觉得很委屈，心中有怨言，产生抵触情绪，把日常该干的工作当成了被-逼无奈。会想公司是想干什么，为什么要这样做？导致员工的误解，形成了对工作不负责任的疲软思想，使现场管理工作推进困难加大，员工积极性受挫，失望随之增加，最后是失去信心，就选择了离开。
八、分配问题
九、管理者的认识问题
十、公司现行激励政策存在的问题
缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在
2、缺乏正确的用人观从而忽视了激励。对员工的观念还停留在“资本雇佣人员”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况一味处罚。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。
3、缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动人完成某种行为的过程。
所以我们只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。
根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望，实现自我价值。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。员工行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，这种员工并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于个人所获得的金钱与赞美。
依据这一点，可看出如果我们有意识地利用员工的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动员工行为和积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。
那么我们的一线员工需要到了那个层次了呢？第一个生理需要不用说，第二个安全需要也已基本保障了，第三个社交需要有点差强人意.在加油站工作没有时间和机会社交.也就是说我们的员工现在连低级需要都还没有得到满足.那第四、第五个高级需要在目前就更谈不上了。
等等这些问题的存在，使员工无法长久的为公司工作，构成了今天的员工大量流失，这些员工流失到社会后，会产生什么连锁反映呢？这是一个危险的信号，长此以往势必使中国石油在本地的形象和信誉丧失。这不能不引起我们的高度重视，这需要我们静下心来，认真审视这一问题。
问题很明显,原因比较多。除了以上诸多因素外,公司现行的人力资源制度也应该审视一下,看看有没有需要我们改进的地方，问题如何解决。
二、需要改进的地方
1、人力资源管理滞后
目前、公司人力资源管理注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对公司长远发展规划战略的洞察力,无法与公司发展同步结合起来。只是被动的做了为公司提供人力的工作。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
2、激励机制存在的问题
（1）、激励的系统性问题。缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分-裂症（即奖励与约束只讲一面）。
（2）、激励的适应性问题。在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
（3）、激励的实效性问题。在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的系统的机构建设。
（4）、激励的创新性问题。在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，不顾环境因素和加油站与加油站的实际区别而生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出。
3、 激励员工的一点设想
以吸引、开发、稳定三个阶段的员工激励模式，或称激励三阶段模式
实践证明，富有挑战性的工作，公平合理的报酬体系，可信赖的领导是稳定员工的三个重要激励手段。
（1）富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，通过内部提升为员工创造发展途径。在这方面，许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作岗位的比较找到更适合自己的工作。
（2）公平、合理的报酬体系。尽管对员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住员工的一个重要前提。员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、实物分配以及福利待遇等等。
（3）可信赖的领导。塑造各级领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。领导者是一个单位各部门的“领头雁”、“主心骨”。有信誉、有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景充满希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们，要做到这一点，除了领导者表现出富有才干，办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行，行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引员工，特别是在基层的一线管理者。
记得美国著名的管理学大师彼得、德鲁克曾说过：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事，一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人的思维和行为，对所领导的人员尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥大家的聪明才智。
（4）要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人员为企业倾心效力。积极倾听一线员工的意见，建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。
4、把人力资源开发提到与企业生存发展的高度
把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。造就优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。
（1）、选才--在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要
台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。
（2）、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力
选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱-惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解决这问题的良方：
a财务的保障及可能的成长空间
透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。
b、被肯定及对工作成就感的心理满足，如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。
c、事业发展机会
公司成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有公平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。
d、建造享受工作乐趣的环境
公司应提供一个相互尊重及和-谐的`工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。
（3）、育才--人力的训练及发展
竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择职业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人最重要的因素之一。对公司而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。规范化建设就要求公司一定要建立起一系列的公司培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。优秀的公司是以成就优秀的人为前提的。
正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。
5、有关于企业文化
虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却对在加油站实际管理中体现企业文化的过程和细节关注不够，没有使员工充分领悟透企业文化内涵，没有使员工形成共同认同的价值观念，只是机械的被动的强制性的接受企业文化的概念，反而形成了对员工的精神负担。这样充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。
公司的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于员工技能，技能来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，公司即人、公司为人、公司靠人，公司更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
同时“以人为本”,树立公司为人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引更多人员无形的向心力。
我们必须清楚的看到,在公司运营中，一线员工是最重要的利益相关者，他们不仅是公司行为的出发点和执行者，影响到顾客和其他利益相关者，而且还是决定企业前途的关键因素。
6、用人与压力管理的尺度
著名管理学家彼得、德鲁克深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”的监督严管下，可能丧失所有的激-情和创造力。
7、建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间
还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆-论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境一是要做到相互沟通,二是相互尊重。
为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处。
早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加而工作进程迟迟不能顺利推行的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。
现在的人自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的公司。所以员工具有强烈的流动愿望，这对公司提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对公司是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，失衡的员工离职毕竟是一种损失，所以公司加强员工流失风险管理，增强员工的忠诚度。
沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管-理-员工的准则。在团队中，人人都是平等的，这有利于大家的有效互动和相互学习。在平等的引导和交流中，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。一线员工往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。这样，除了尊重员工的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，认同公司价值观念，对公司有忠诚度的人，才能为公司所用，没有忠诚度的人对公司来说是没有价值的。所以既要培养员工的忠诚，又要给员工全面的学习机会。员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。培训与教育是公司吸引和留住员工的重要条件。为此，公司应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与公司同步发展，从而成为公司最稳定最长久可靠的劳动资源。
综上所述，在我们经营管理过程中虽然存在着不少问题，但也并不是没有解决的好办法，只要我们从实际出发，认真分析原因，积极的正确的面对自己的缺点和问题，勇于承担责任，选好人、用对人，相信明天的中国石油山东临沂公司会有更大的发展和更美好的前景。
关于人力资源开发的几点建议
1、选择人员方向
首先，我们要清楚，在加油站工作需要什么样的人；不同阶层的岗位需要什么样的学历，应具备什么素质。其次是到那里去找这些人，找到后怎样按公司的需求层次进行培养。
弄清了以上问题后对员工的选择我们就有了明确的方向。
我们不妨把招聘来的员工分为四种：一种是学历层次相对较高的大专以上毕业生，一种是高中、中专等中等学历但在社会上已经有过简短工作经过的人，一种是学历不高但经过社会磨练吃过苦人；还有一种是各层次学历的都有，但是干任何事都异想天开不扎实工作混日子的人。这四种人构成了我们公司今天的用工资源。
第一种人学历较高，他们对自己的能力估计也很高，从小长到大，没吃过什么苦，异想天开，心比天高。走出学校来的美好憧憬还占据着自己的头脑，觉着自己什么都能干，其实根本就没有认识自己。大部分只想出来就能找个好工作，从没想到原来工作是靠个人能力去争取的。这种人被我们招聘了后，如果短时间内看不到个人发展的希望，热情是短暂的，觉得加油是委屈了自己，达不到他们最初的希望马上就开溜。所以，这种人走的几率最大，估计能达到两年工作时间的不足5%；所以，这种人不是我们的主要员工力量。
第二种是高中或中专学历的人，这些人自感学历平平，找个好的工作很难，大部分在工厂最底层打过工，在加上工厂的稳定性很差，工作也很累，他们对工作条件的要求一般不是很高，在他们看来我们的条件相对来说还是不错的，很能适应我们的工作，所以这是我们的主要员工力量。
第三种人是学历很低的，比如初中生。因为学历低，这一部分人基本被我们挡在门外了。
其实，他们也应该成为我们的主要力量。因为他们吃的苦比较多，觉得工作更难找，更会珍惜工作机会。关键是招聘时把好关，看适应能力如何。
第四种混日子的人，他们通过招聘进入了我们的员工队伍，但却不能好好工作，一段时间后被我们淘汰了。
从以上情况看，第二种和第三种应是我们队伍的主要力量，这些人稳定性要比第一种和第四种好的多，第一和第四种应该是我们另外考虑的。如果我们招工只注重学历，而不重视能力的话，我们的人员流失还会增加。
2. 成功招聘
成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才，而且需要激励人才。招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递，在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔。
在招聘过程中，招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息，不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解。其次，了解应聘者的期望也是很重要的，对他们的动机、兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫。
3、 指导新员工
新员工对公司的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的，实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况，新员工可能就会感到他们与公司的心理契约被破坏，会做出消极的反应，为避免这种情况的发生，公司中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工，他必须参与了招聘过程，对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题，主动引导他们熟悉适应新环境。
4、消除误解信息
很多情况下，心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定，实际上契约违反并没有发生，由于个体主观理解分析信息的差异、非正式的小道消息加速传播、主管易人或组织结构重组等变化，往往会形成一些不确定性的结论或流言，构成不对称的心理契约条款，要消除这种可能性，公开的交流和沟通很重要，通过正式的渠道传播信息，如组织刊物、通知或召开会议，开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情，自然可以预防不必要的误解发生。
5、 抱怨管理
任何组织都不可能做到完美无缺，所有内部关系也不可能完全协同一致，加上心理契约是一种心理上的认同，情感上的接受，每个人心里都有自己定制的一杆称，心理契约遭破坏是常有的感知，抱怨是最初的兆头.
有些管理者是听不到抱怨的，等级森严的关系，雇员对上司的恐惧或胆怯心理，往往会上下级之间的鸿沟越来越深，那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的，营造亲和的文化氛围、和-谐的人际，是了解实际的最好方法。
有些管理者对抱怨听而不见，错过了亡羊补牢的良机，某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来，同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情。
因此，抱怨一旦产生，就要迅速处理，消除某些误解或更正行为、期望，以凝聚人心，培养团队精神，阻止人才离去悲剧的发生。
6、建构员工成长道路
善于思考的人都会对自己的人生进行规划，然而，每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的，因此，公司应帮助员工学习职业生涯设计和管理，帮助他们分析自己的特性、长处、短处和发展需要，提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导，通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册，其中“未来你想成为什么”部分，就是通过涉及价值观、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统，来引导员工职业生涯发展。
建构成长通路是职业生涯管理的核心部分，这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线，给人才以希望和机遇，启动内在动力机制，使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。
7、构筑与员工发展共识计划
管理者与员工共同讨论当前阶段的问题，如员工的优缺点及最迫切的需要，达到这些需要的要求等，然后共同确认生涯发展路径，完成生涯发展作业表。此阶段的沟通非常重要，管理者应让员工了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能的发展，也应让其看到晋升的机遇，相信能者终将居上。管理者还需要充分了解员工对生涯兴趣及具体工作表现，提供恰当适宜的训练与发展机会，协助员工培养技能，以实现其对自己未来发展的期望。
【11】现状分析报告
一、我市农村中小学教师队伍的基本情况
目前，全市共有公办中小学1419所，其中农村中小学1395所，占全市总数的98.3%；全市共有中小学生388968名，其中农村中小学生249294名，占全市总数的64.1%。可见，我市教育工作的大头在农村。
现在，全市实有公办教师22367人，其中农村15937人，占全市的71.25%。其分布情况是：全市小学12649人，其中农村10225人，占全市的80.83%；全市初中7145人，其中农村5281人，占全市的73.91%；全市高中2573人，其中农村431人，占全市的16.75%。从这组数据不难看出，我市教师队伍建设的重点也在农村。
二、农村中小学教师队伍建设取得的主要成效
近年来，在、市政府的高度重视和全社会的关心支持下，我市农村中小学教师队伍建设工作得到加强，做了大量工作，取得了一定成效。主要表现在：一是农村教师学历层次进一步提升。截止到也把教师继续教育摆在了更加突出的位置，采用了多种有效方式对农村教师进行培训。三是支援农村教育工作进一步拓展。市教育局出台了《关于全市城镇中小学教师轮换任教工作意见》（晋市人字【，将城镇教师支援农村教育工作列为教育督导评估的重要内容，并把此项工作与特级教师推荐、教师的评模推优、职称评定工作挂钩。截至目前，全市中小学离岗全职、在岗兼职、轮岗支教教师达，全市教育系统事业单位人事制度改革工作全面推行。高平市教育局对原有的请销假制度进行了修订，对危重病人和其他无法继续执教的教师，根据国家有关政策，办理提前退休手续，予以妥善安置。对聘任困难的教师进行再培训，仍无法返回教学岗位的实行转岗安置；六是教师补充机制进一步形成。各县（市、区）采取有效措施，坚持公开、公正、公平的原则，面向社会择优招聘各类具有教师资格的青年教师充实农村中小学教师队伍。20xx年以来，全市面向社会公开招聘中小学教师1389人，其中充实到农村中小学973人。
三、农村中小学教师队伍建设存在的主要问题
音乐教师、美术教师、体育教师紧缺现象比较突出，高中信息技术教师也出现短缺。因国家没有明确标准，全市430所寄宿制学校普遍缺少生活教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事。目前全市农村中小学教师学科结构性缺编情况是：农村小学1398人，农村初中376人，农村高中64人，合计1838人。
知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构状况直接损害着农村儿童、少年依法接受义务教育的权利，表现出我市农村与城市在教育发展方面的不均衡。同时，农村小学教师新生力量又得不到及时补充，导致我市农村学校教师年龄结构出现断层，为农村义务教育的健康发展埋下了隐患。
3.代课教师在岗不在编较多，正式教师在编不在岗的不少。在我市，目前农村中小学存在着两大倾向：一是在编不在岗教师487人，二是在岗不在编的雇用代课教师数1704人。
为数不少的在编不在岗教师的客观存在，不仅降低不了财政负担，而且加重了在岗教师的工作量，对在职教师队伍稳定还产生了负面影响，严重影响了农村中小学教育的健康发展；较多的在岗不在编的雇用代课教师的客观存在，是我市农村教育现实发展中的无奈之举，这一现象的长期存在直接关系着民生问题，关系到我市农村改革发展与和谐社会建设，严重影响着城乡教育的统筹发展和农村公共事业的建设。
规定：“每年用于中小学教师培训经费不少于当地中小学教职工工资总额的能补充部分培训经费外，绝大部分县（市、区）还没有专门的教师培训经费，许多应该开展的培训工作不能正常进行，严重制约了我市农村中小学教师水平的进一步提高。
达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。在强力推进课程改革的今天，他们中的大多数越来越不适应形势发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象，学生不喜欢、家长不满意、社会不认可。可见，目前的“民转公”教师基础差、人数多、年龄偏大、知识老化，已成为农村教师队伍建设与发展的主要制约因素之一。
四、农村中小学教师队伍建设问题的形成及原因分析
1.“账面超编，实际缺编”的原因。
（财政部和国家编制办于过于强调规模效益、不能满足教育发展的实际需要。
（进修、产假；二是下海做生意；三是被有关部门借调或抽调。因此，教师编制岗位实际挤占严重，加剧了学校实际教师编制的短缺。
（而言，教师的工资始终是占据全县财政支出的最主要部分，有的更是“吃财政饭”，除了依靠上级政府的转移支付本身并无力负担全县的教育支出，农村教育投资因此处于短缺状态。由于县（区）级财力的紧张，地方政府尽可能地压缩教师编制，不少学校长期处于缺编难补的状态，教育部门依据实际需要提交的教师进编申请往往遭到财政部门的否决。经费短缺问题成为制约教师缺编问题的根本原因。
2.小学教师知识老化的原因。
（1）“民转公”教师大多知识老化。民办教师转公办教师时，要求必须是1986年以前任教的民办教师，年轻教师多被辞退，留下来的教师普遍知识老化。
（2）中学的选拔抽调。农村初中教师紧缺，很多乡镇是从小学抽调-教师，其中大多是年轻和高学历的教师，这使得小学教师知识老化问题更显突出。
（3）小学教师停止补充。“民转公”教师知识老化，小学教师总体超编，堵塞了招聘毕业生充实小学教师队伍的进口，使得小学教师队伍引不入源头活水。
3.代教人数多的原因。
（开足课时，学校只好雇用代课教师。
（市场的诱惑力、财政拨款的工资保障，一些“民转公”教师干脆选择了自费雇用代课教师“顶岗”。
（3）尽管在我市严格执行了教师资格制度，包括各类学校聘用临时代课教师也把具有相应教师资格证作为前提条件之一，但我市目前取得教师资格证的已有34747名，也就是说我市教育系统以外有12310名的教师储备资源，他们迫于就业压力，一些人把先步入代课教师行列作为一种临时选择。
4.队伍缺乏活力的原因。
目前，我市农村中小学实行的是“一人、一编、一卡”的刚性编制管理。这一制度堵塞了教师正常流动的渠道，影响了教师资源的优化配置。教育行政部门无法根据教育发展情况和教师水平发展情况合理配置教师。学校缺乏自主用人权力，学校管理教师职能弱化，想引进的没有办法引进，想淘汰的没有办法淘汰。教师的紧迫感和进取心逐渐淡漠，加上培训缺乏针对性和实效性，终身学习体系尚不够完善，正常流动渠道又不畅通，队伍必然缺乏生机和活力。
五、农村中小学教师队伍建设的对策与建议
市政府对我市农村中小学教师编制重新核定，实行动态管理的对策。重新核定编制，要充分考虑我市许多农村学校地处丘陵山区、教学点分散、教学班较多但每班学生少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，以师生比为参照，科学、合理地核定教师编制，制定出台我市农村中小学教师定编办法。
性别、学科上的布局结构不合理问题。建议、市政府根据国家有关政策，结合我市农村教育实际，出台我市农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的制度，促进我市农村教师队伍结构的逐步改善。
精神，对在职教职工中因身体原因不能胜任教学工作的，按文件要求实行内部退养，不再占用编制。对因长期有病不能继续从事教育教学工作的人员，按国家规定办理病退手续。
政府落实责任，逐步加大对农村教师培训经费的投入，并建立起相应的拨付、落实、监察制度，确保足额用于教师培训；要加强培训机构力量的整合，转变培训观念，变革培训模式，提高培训工作的针对性与实效性，积极组织实施以“新理念、新技术、新课程”和师德教育为重点的新一轮中小学教师全员培训工作。农村中小学要建立完善教师师德师风和教书育人考评制度和教师师德档案，将思想品德和教书育人实绩作为教师年度考核的主要内容，考核结果作为职称晋升和评优奖励的主要依据。要构建开放的办学制度和运行机制，大力提倡社会办学，发展民办教育，加强教师交流，全面规范社会力量办学活动，提高办学水平和教学质量，促进社会力量办学事业健康发展。
，出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。
学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化义务教育阶段的学校师资力量的均衡配置。要鼓励引导大中专毕业生到农村学校任教，建立农村学校教师的良性补充机制，有效推进长效支教体制的建立健全。
教育局管理，待时机成熟要逐步、彻底清退临时代课教师。
平等竞争、择优聘任”的校长选拔聘任机制，让我们的校长能够真正担负起领导教师专业发展的重任。
市政府制定、出台我市统一的中小学教师工
资标准，尽快缩小和消除不同地域之间教师工资待遇的差别，实现“三个同酬”：城乡教师同酬、中小学教师同酬、教师与公务员同酬。在贯彻落实国务院《关于深化农村义务教育经费保障机制改革的通知》精神的基础上，进一步强化农村教师工资待遇保障机制，将确保农村中小学教师工资按时足额发放的责任主体由县（市、区）政府提升到市政府。同时，要全面落实农村边远贫困山区和山区村镇学校教师岗位津贴制度，认真解决并不断改善农村中小学教师的工作生活条件，提高农村中小学艰苦工作岗位对于优质教师的吸引力，解除农村教师从事教育工作的后顾之忧，鼓励教师终身从事农村教育事业。
政府全面履行对义务教育投入特别是农村义务教育投入保障的法定责任，实行教育财政经费“三个单列”。把对农村教育经费的投入保障作为考核各县（市、区）政府工作的重点之一，推进我市农村教师队伍建设经费保障机制的建立健全，推动我市农村中小学教师队伍建设工作走上法制化轨道。
【12】现状分析报告
现状分析是对当前情况进行全面分析的一种方法，它可以帮助我们了解周围的环境和现状，为我们制定合理的目标和决策提供依据。在我个人的学习和工作中，我也常常运用现状分析的方法，通过对周围环境的观察和分析，总结出一些心得和体会。
首先，现状分析可以帮助我更加深入地了解自己所处的环境。在我们日常的生活和工作中，往往会受到各种各样的外部因素的影响，而这些因素往往是我们无法控制的。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的环境中存在的机会和挑战，从而更好地进行目标制定和决策。
其次，现状分析可以帮助我发现潜在的问题和隐患。在我们的周围，往往存在着各种各样的问题和隐患，但是这些问题和隐患不一定总是呈现在表面上。通过对环境的仔细观察和分析，我可以从中找出一些潜在的问题和隐患，从而避免未来的风险和损失。例如，在某个项目中，通过对市场环境的分析，我发现了一个竞争对手的新产品和市场需求的变化，从而及时调整了自己的战略，避免了可能的损失。
第三，现状分析可以帮助我发现自身的不足和不足之处。在我们的学习和工作中，我们很容易忽略自己的问题和不足之处。通过对环境的分析，我可以比较客观地了解到自己的不足之处，从而更好地改进自己并提高自己的能力。例如，在一个团队项目中，通过对自身能力和团队合作能力的分析，我发现了自己在沟通和协调方面的不足，于是我积极主动地参加了一些相关的培训和活动，提高了自己的沟通和协调能力。
第四，现状分析也可以帮助我定位自己的发展方向。在我们的学习和工作中，我们常常会面临各种各样的选择和决策。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的行业和市场的发展趋势，从而更好地选择自己的发展方向。例如，在选择职业的时候，我通过对市场需求和行业方向的分析，发现了某个具有发展潜力的职业，并在此基础上制定了自己的个人发展计划，从而为自己的未来发展做出了更加明晰的规划。
最后，现状分析可以帮助我制定合理的目标和计划。在我们的学习和工作中，我们往往需要制定一些目标和计划，来指导我们的行动和努力。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的环境中存在的机会和挑战，并结合自身的能力和兴趣，制定出合理的目标和计划。例如，在制定学习计划的时候，我通过对学科和考试的分析，制定了针对性的学习目标和计划，并根据需要进行调整和优化，从而取得了良好的学习成果。
总之，现状分析对于我个人的学习和工作具有非常重要的作用。通过对环境的分析，我可以更深入地了解自己所处的环境，发现潜在的问题和隐患，了解自身的不足和不足之处，定位自己的发展方向，并制定合理的目标和计划。通过不断地运用现状分析的方法，我相信我可以在不断的学习和成长中不断提升自己的能力和素质，取得更好的成绩和进步。
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